Notre équipe reçoit régulièrement des témoignages de salariés qui ont vu quelque chose, deviné quelque chose, entendu quelque chose, et qui n’ont rien fait. Presque jamais par indifférence. Presque toujours parce qu’ils ne savaient pas comment s’y prendre.
Les violences conjugales au travail forment un angle mort quasi total du monde professionnel français. Les données manquent à un point qui surprend : nous avons cherché des statistiques nationales croisant violences conjugales et entreprise, nous n’en avons trouvé pratiquement aucune. Nous avons donc posé la question directement à notre communauté.
En juillet 2026, 1 910 personnes ont répondu à trois questions sur ce sujet. Ce qui suit s’appuie sur leurs réponses, sur les chiffres publics du ministère de l’Intérieur, et sur un cadre légal vérifié à la source.
Sommaire
- Les violences conjugales concernent-elles vraiment l’entreprise ?
- Pourquoi 55 % de nos répondants ne sauraient-ils pas quoi faire ?
- Que dit la loi sur le rôle de l’employeur ?
- Quels dispositifs concrets une entreprise peut-elle mettre en place ?
- Que faire si un collègue vous confie des violences conjugales ?
- Pourquoi en parler avant qu’un cas se présente ?
Les violences conjugales concernent-elles vraiment l’entreprise ?
Oui, pour une raison simple : le travail est souvent le seul endroit où la personne se trouve hors de portée de son conjoint, plusieurs heures par jour, entourée de témoins. C’est aussi l’un des rares espaces où elle dispose d’un revenu propre, d’un téléphone, d’un ordinateur et d’un interlocuteur qui n’appartient pas à la sphère familiale.
Le volume, lui, se mesure. Selon le service statistique du ministère de l’Intérieur, les services de sécurité ont enregistré 272 400 victimes de violences commises par leur partenaire ou ex-partenaire en France en 2024. Les femmes représentent 84 % de ces victimes, les hommes 85 % des mis en cause.
Ce chiffre décrit uniquement les faits parvenus jusqu’à la police ou la gendarmerie. La même publication rappelle, d’après l’enquête de victimation Vécu et ressenti en matière de sécurité, que seule une victime sur six porte plainte. La réalité vécue dépasse donc largement les statistiques enregistrées, et une partie de cette réalité travaille chaque matin dans vos équipes.
Nos répondants le confirment de l’intérieur : 15 % déclarent avoir déjà remarqué qu’un collègue vivait des violences conjugales. Une personne sur sept a donc déjà eu un doute, une intuition ou une certitude, au bureau.
Pourquoi 55 % de nos répondants ne sauraient-ils pas quoi faire ?
Parce que personne ne le leur a jamais appris. À la question « sauriez-vous quoi faire si un collègue vous confiait des violences conjugales ? », 55 % de nos répondants répondent non, et 14 % seulement déclarent avoir été formés ou s’être documentés sur le sujet.
| Réponse | Part des répondants |
|---|---|
| Oui, j’ai été formé ou j’ai lu des choses sur le sujet | 14 % |
| Oui, je pense | 32 % |
| Non, je ne pense pas | 41 % |
| Absolument pas, je serais mal à l’aise | 14 % |
Enquête L’Optimisme.pro auprès de sa communauté, juillet 2026, N = 1 910 répondants. Le total atteint 101 % par arrondi d’affichage.
Le détail compte davantage que le total. Les 41 % qui répondent « non, je ne pense pas » ne se désintéressent pas du sujet : ils doutent de leurs propres réflexes. Les 14 % qui répondent « absolument pas, je serais mal à l’aise » nomment une gêne que la plupart des dispositifs d’entreprise ignorent complètement.
Comment lire ce chiffre honnêtement
Notre échantillon rassemble 1 910 personnes issues de la communauté L’Optimisme, qui ont répondu volontairement. Il ne s’agit pas d’un échantillon représentatif de la population active française, et ces répondants sont plutôt plus sensibilisés que la moyenne aux sujets de santé mentale au travail. Nous considérons donc ce 55 % comme un plancher, pas comme un plafond. Sur un sujet où la donnée française fait défaut, ce plancher reste précieux.
Que dit la loi sur le rôle de l’employeur ?
L’obligation de sécurité constitue le point de départ. L’article L.4121-1 du Code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Ces mesures comprennent des actions de prévention, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
Un salarié dont le conjoint se présente sur le parking, appelle au standard ou envoie des messages pendant les réunions relève directement de cette obligation. La protection de la santé mentale y figure explicitement.
Au niveau international, la France a déposé son instrument de ratification de la Convention n° 190 de l’Organisation internationale du travail en avril 2023. Son article 10 demande aux États de reconnaître les effets de la violence domestique et, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, d’en atténuer l’impact dans le monde du travail. Le texte fixe un objectif, il ne crée pas de congé spécifique en droit français.
Trois leviers juridiques existent en revanche, et ils sont peu connus.
🧭 Les référents harcèlement
L’article L.1153-5-1 du Code du travail impose à toute entreprise d’au moins 250 salariés de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L’article L.2314-1 impose de son côté la désignation d’un référent parmi les membres du CSE, quelle que soit la taille de l’entreprise. Leurs coordonnées sont portées à la connaissance des salariés dans les lieux de travail.
💶 Le déblocage de l’épargne salariale
Le décret n° 2020-683 du 4 juin 2020 a ajouté les violences conjugales à la liste des cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale, à l’article R.3324-22 du Code du travail. La situation s’établit par une ordonnance de protection du juge aux affaires familiales ou par une réponse pénale engagée. Contrairement aux autres cas, la demande peut être présentée à tout moment, sans condition de délai.
Quels dispositifs concrets une entreprise peut-elle mettre en place ?
Une politique employeur sur les violences conjugales tient en cinq briques, et aucune ne demande un budget considérable. Elles supposent surtout une décision, prise avant qu’une situation ne se présente.
1. Nommer un interlocuteur identifié
Une personne dont chacun connaît le nom, formée à l’écoute, tenue à la confidentialité. Sans nom affiché, la personne concernée ne saura pas à qui parler, et le collègue qui recueille la confidence ne saura pas vers qui l’orienter.
2. Sécuriser les données personnelles
Vérifier qui accède à l’adresse personnelle, au numéro de téléphone et aux plannings. Savoir modifier rapidement une ligne directe, un badge ou une adresse de correspondance. Ce point technique protège concrètement une personne qui quitte son domicile.
3. Aménager le temps et le lieu de travail
Décaler des horaires, autoriser des absences pour des démarches judiciaires ou médicales, proposer un poste sur un autre site, suspendre un télétravail devenu dangereux parce que le domicile n’est plus un lieu sûr. Ces marges existent déjà dans la plupart des organisations.
4. Ouvrir un levier financier
Le déblocage anticipé de l’épargne salariale prévu par le Code du travail, une avance sur salaire, une aide du service social. L’autonomie financière conditionne la possibilité matérielle de partir.
La cinquième brique reste la plus simple et la plus négligée : afficher les numéros d’aide aux mêmes endroits que les coordonnées des référents et les consignes de sécurité. Un numéro affiché dans les sanitaires ou près de la machine à café se lit sans être vu par personne.
Que faire si un collègue vous confie des violences conjugales ?
Recueillir une confidence de ce type ne demande aucune compétence clinique. Le livre Aider de Catherine Testa, publié chez Michel Lafon, propose une méthode d’approche simple, pensée pour des non-professionnels de santé et résumée par le mot TEL.
Choisir un moment dédié, calme, sans réunion juste après. Une porte de bureau entrouverte entre deux rendez-vous ne permet rien.
Choisir un lieu qui sécurise l’échange, hors du plateau et hors de portée d’oreille. La confidentialité conditionne la parole.
Respecter le choix de la personne, y compris celui de ne rien dire ou de rester. Une décision imposée fragilise au lieu de protéger.
Nous avons la responsabilité d’une écoute, pas celle d’une réponse.Catherine Testa, Aider, Michel Lafon
Le reste tient à quelques réflexes, et surtout à quelques renoncements.
✅ À privilégier
- Partir d’un fait observé plutôt que d’une interprétation, du type « je t’ai vu pleurer trois fois cette semaine, je m’inquiète ».
- Accueillir la parole sans chercher à résoudre, et laisser des silences.
- Donner une ressource précise, le 3919 par exemple, plutôt qu’un conseil de vie.
- Rester disponible dans la durée, car la confidence revient souvent plusieurs semaines plus tard.
- Passer le relais au référent, au service social ou au médecin du travail, avec l’accord de la personne.
❌ À éviter
- Enquêter ou demander des preuves. Le rôle d’un collègue n’est ni policier ni juge.
- Ordonner de partir. La séparation est la période statistiquement la plus dangereuse.
- Minimiser avec un « tous les couples ont des disputes ».
- Alerter la hiérarchie sans en avoir parlé avec la personne concernée.
- Porter seul une situation lourde, au risque d’y laisser sa propre santé.
Le collègue qui écoute ne sauve personne, et cela n’est pas son rôle. Il maintient un lien, il transmet une ressource, il évite l’isolement total. C’est déjà considérable.
À lire aussiComment aider un collègue qui va mal au travailPourquoi en parler avant qu’un cas se présente ?
Parce qu’une entreprise qui n’a jamais nommé le sujet ne recueillera aucune confidence. 85 % de nos répondants déclarent que leur entreprise n’a jamais parlé de violences conjugales. Une organisation sur sept aborde le sujet, une personne sur sept a déjà repéré une situation, une personne sur sept a été formée. Le sujet existe dans les faits, et nulle part dans l’organisation.
Lors de nos sensibilisations, un mécanisme revient systématiquement. Une intervention collective, qui ne vise personne, autorise chacun à se reconnaître ou à reconnaître quelqu’un d’autre. Nous recevons des témoignages en ce sens après presque chaque intervention. Nommer publiquement un sujet, c’est ouvrir une porte que personne ne poussera tant qu’elle reste fermée.
Une sensibilisation à la santé mentale au travail installe ce vocabulaire commun, sans dramatiser et sans transformer les managers en soignants. Elle prépare aussi les managers de proximité, premiers témoins des changements de comportement dans une équipe.
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Cet article informe et outille. Il ne remplace pas l’avis d’un professionnel de santé, d’un travailleur social ou d’un avocat.
- 3919 : Violences Femmes Info, écoute anonyme et gratuite, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.
- 3114 : numéro national de prévention du suicide, gratuit, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.
- 17 : police et gendarmerie, en cas de danger immédiat. Le 112 fonctionne également.
- The Sorority : application d’entraide et d’alerte entre personnes en situation de vulnérabilité.
- En interne : médecin du travail, service social du travail, référent harcèlement, membres du CSE.
FAQ : violences conjugales et travail
Un employeur a-t-il le droit d’intervenir dans la vie privée d’un salarié ?▼
Existe-t-il un congé spécifique pour les victimes de violences conjugales ?▼
Un salarié peut-il débloquer son épargne salariale en cas de violences conjugales ?▼
Qui est le bon interlocuteur dans l’entreprise ?▼
Faut-il en parler à la hiérarchie si un collègue se confie ?▼
Comment sensibiliser une équipe sans mettre personne en difficulté ?▼
Notre rédaction documente les dispositifs qui fonctionnent réellement en entreprise. Accord, procédure, affichage, formation des managers : écrivez-nous à temoignages@loptimisme.pro. Les témoignages sont publiés de façon anonyme.
- SSMSI, ministère de l’Intérieur : Interstats Info rapide n°56, les violences conjugales enregistrées par les services de sécurité, octobre 2025
- Légifrance : article L.4121-1 du Code du travail, obligations de l’employeur
- Légifrance : article R.3324-22 du Code du travail, déblocage anticipé de l’épargne salariale
- Légifrance : décret n° 2020-683 du 4 juin 2020 autorisant le déblocage anticipé de l’épargne salariale en cas de violences conjugales
- Organisation internationale du travail : ratification par la France de la Convention n° 190 sur la violence et le harcèlement, avril 2023
- Service Public : Violences Femmes Info, 3919
- Catherine Testa : Aider, oser parler de santé mentale, Michel Lafon, 2023
- L’Optimisme.pro : enquête auprès de sa communauté, juillet 2026, N = 1 910 répondants