Signaler un collègue toxique : dans 64 % des cas, l’entreprise n’a rien fait

Par L’équipe de L’Optimisme.pro · Sur le terrain de la QVCT depuis 2017 · 1 million de followers sur les réseaux sociaux · Mis à jour le 31 juillet 2026

Notre équipe reçoit chaque semaine des messages de salariés qui décrivent la même séquence. Une situation devient invivable, la personne prend son courage à deux mains, elle en parle à son responsable ou aux ressources humaines, et il ne se passe rien. Parfois pire que rien.

Nous avons voulu mesurer ce phénomène plutôt que de le raconter. En juillet 2026, 2 231 personnes ont répondu à trois questions sur le comportement toxique au travail. Leurs réponses dessinent un mécanisme que la littérature RH française documente très peu : le signalement se retourne régulièrement contre celui qui signale, et c’est cela qui produit le silence des équipes.

Cet article s’adresse autant aux salariés concernés qu’aux dirigeants, aux DRH et aux managers de proximité, qui héritent souvent du problème sans avoir appris quoi en faire. Et avant de signaler, il faut d’abord savoir reconnaître un collègue toxique : notre guide complet détaille 7 signes et 4 réflexes pour agir sans attendre.

Que se passe-t-il quand un salarié signale un collègue toxique ?

Dans la grande majorité des cas, rien. À la question « votre entreprise a-t-elle réagi quand vous avez signalé un comportement toxique ? », 64 % de nos répondants répondent non. Seulement 21 % déclarent que leur entreprise a réagi. Les 15 % restants n’ont jamais rien signalé.

Ce 64 % se lit encore autrement, et le calcul appartient à notre rédaction. Si nous écartons les 15 % de répondants qui n’ont jamais rien signalé, la base des personnes ayant effectivement parlé représente 85 % de l’échantillon. Rapporté à cette base, cela signifie qu’environ trois signalements sur quatre restent sans réaction. Ce ratio est une lecture de notre part, pas une donnée brute du sondage, et nous préférons l’écrire.

Comment lire ces chiffres honnêtement

Nos 2 231 répondants viennent de la communauté L’Optimisme et ont répondu volontairement. Cet échantillon n’est pas représentatif de la population active française, et les personnes qui répondent à une question sur les comportements toxiques sont probablement plus concernées que la moyenne. Nous parlons donc de nos répondants, jamais des salariés français en général.

Pourquoi 39 % de nos répondants préfèrent-ils se taire ?

Parce que parler a un coût, et que ce coût retombe sur celui qui parle. Face à un collègue toxique, 39 % de nos répondants ont subi en silence, soit davantage que les 35 % qui en ont parlé. Le silence est donc la réponse majoritaire.

Enquête L’Optimisme.pro auprès de sa communauté, juillet 2026, N = 2 231 répondants. Le total atteint 99 % par arrondi d’affichage.

Le contexte ne relève pas de l’exception. 86 % de nos répondants déclarent avoir déjà subi des micro-agressions au travail, et 41 % en subissent souvent. Remarques répétées, piques en réunion, mises à l’écart discrètes forment le quotidien d’une large majorité.

Les témoignages reçus expliquent le silence mieux que n’importe quelle analyse. Ils sont publiés en verbatim brut, sans correction d’orthographe et en anonymat complet, sans pseudo ni élément permettant d’identifier une entreprise ou une personne mise en cause.

D’autres récits vont dans le même sens. Une salariée nous décrit une mutation décidée sans son accord après qu’elle a parlé de harcèlement moral. Une autre raconte s’être entendu répondre par un directeur que la situation venait d’elle. Une alternante explique que le seul recours hiérarchique dont elle disposait était proche de la personne en cause, ce qui refermait la porte avant même de l’ouvrir.

Un comportement toxique est-il un harcèlement moral au sens de la loi ?

Non, les deux notions ne se confondent pas. Le harcèlement moral est une qualification juridique définie par l’article L.1152-1 du Code du travail. Le comportement toxique, lui, n’existe pas dans le droit français : c’est un terme d’usage, utile pour décrire un vécu, mais sans effet juridique par lui-même.

Cette distinction protège tout le monde. Elle évite de qualifier de harcèlement une maladresse managériale, et elle évite de banaliser sous le mot « toxique » une situation qui relève du droit. Pour un DRH, la question utile consiste à vérifier si des faits se répètent, s’ils dégradent les conditions de travail et s’ils atteignent la santé de quelqu’un.

Le salarié qui signale est-il protégé par la loi ?

Oui, et la protection est plus large que ce que la plupart des salariés imaginent. L’article L.1152-2 du Code du travail interdit de sanctionner une personne qui a, de bonne foi, relaté ou témoigné d’agissements de harcèlement moral. Cette protection couvre le témoin autant que la victime.

Les mesures interdites figurent à l’article L.1121-2. La liste vise le licenciement et la sanction, mais aussi le reclassement, l’affectation, la promotion professionnelle, les horaires de travail, l’évaluation de la performance, la mutation et le renouvellement de contrat. Une mutation décidée après un signalement entre donc explicitement dans le champ de l’interdiction.

Le droit d’alerte du CSE reste l’outil le plus méconnu de cette liste. Il transforme un ressenti individuel en procédure d’entreprise, avec une enquête conjointe et un recours devant le conseil de prud’hommes en cas de carence de l’employeur. Sans CSE, le médecin du travail et l’inspection du travail prennent le relais.

Pourquoi un collègue ou un manager devient-il toxique ?

Rarement par méchanceté pure. Les témoignages longs que nous recevons décrivent presque toujours un autre moteur : la peur de la compétence de l’autre. Une personne qui se sent menacée dans sa place, sa légitimité ou son expertise protège son territoire, et cette protection prend la forme de la rétention d’information, de la dévalorisation ou de la rumeur.

Cette jeune diplômée décrit une supérieure qui découvre un écart de diplôme entre elles deux, puis change de comportement. Le mécanisme qu’elle raconte ensuite est méthodique.

Une autre salariée décrit exactement la même logique, vue depuis l’autre bout de la carrière.

Cette hypothèse de la peur ne dédouane personne. Elle change en revanche la réponse managériale. Une personne malveillante appelle une sanction. Une personne qui se sent menacée appelle d’abord une clarification de son rôle, de son périmètre et de ce qui la rend légitime. Beaucoup de situations dites toxiques naissent d’un poste mal défini, d’une expertise jamais reconnue ou d’une hiérarchie éloignée du métier qui n’arbitre rien.

Nous formons et sensibilisons les entreprises sur le terrain depuis 9 ans, avec plus de 300 sites d’entreprise visités. Dans les équipes où la toxicité s’installe, nous retrouvons presque toujours les mêmes ingrédients : des rôles flous, une reconnaissance absente et une ligne hiérarchique qui ne tranche pas. La sécurité psychologique conditionne la capacité d’une équipe à dire les choses avant qu’elles ne pourrissent.

Que perd une entreprise qui laisse un comportement toxique s’installer ?

Elle perd ses salariés. 25 % de nos répondants ont quitté leur poste à cause d’un collègue toxique, dont 16 % par démission et 9 % par changement de poste. Un départ sur quatre, dans cet échantillon, s’explique par un comportement, pas par un salaire ni par une opportunité extérieure.

Cette donnée intéresse les dirigeants parce qu’elle porte sur un levier actionnable. Un départ lié à un comportement se prévient par une conversation, un cadrage ou un accompagnement, à condition que quelqu’un s’en saisisse à temps.

La sortie se paie aussi en santé. Une salariée nous décrit un parcours entier, du refus de partir jusqu’à l’épuisement.

Le trajet est complet : un attachement réel au métier, une relation qui se dégrade, un arrêt, puis une reconstruction ailleurs. Entre le premier signalement et le burn-out, il existe une longue fenêtre pendant laquelle une organisation peut agir. La santé mentale au travail se joue dans cette fenêtre.

Comment recevoir correctement un signalement ?

Un signalement bien reçu tient en cinq étapes, et aucune ne demande d’expertise clinique. Elles supposent une décision prise avant qu’une situation ne se présente, parce qu’un dispositif improvisé dans l’urgence produit les 64 % mesurés plus haut.

Ces cinq étapes supposent un vocabulaire commun. Une sensibilisation collective, qui ne vise personne, permet à chacun de nommer ce qu’il vit sans se sentir désigné. Après presque chaque intervention, des salariés viennent nous parler de situations qu’ils gardaient depuis des mois.

🎙️ Organiser une conférence de sensibilisation santé mentale

FAQ : signaler un collègue toxique

À propos

L’Optimisme.pro

Premier média francophone dédié à la QVCT, au bien-être au travail et à la santé mentale au travail. Notre équipe forme et sensibilise les entreprises sur le terrain depuis 2018, et rassemble une communauté de plus d’un million de followers sur les réseaux sociaux.

📰 Média créé en 2017🎤 80 conférences et sensibilisations par an🏢 Plus de 300 sites d’entreprise visités

🌐 loptimisme.pro💬 Contacter