Burn-out : les obligations de l’employeur, et ce qui ne compte pas

Par L’équipe de L’Optimisme.pro · Sur le terrain de la QVCT depuis 2017 · 1 million de followers sur les réseaux sociaux · Mis à jour le 17 août 2026

Nous entendons la même phrase dans presque toutes nos formations, prononcée par un dirigeant ou une DRH : « Concrètement, qu’est-ce qu’on attend de nous ? » La question est bonne, et la réponse tient dans une poignée d’articles du code du travail, plus lisibles qu’on ne le croit.

Cet article les reprend un par un, textes en main, du côté de l’employeur. Il complète notre guide du burn-out au travail et son volet arrêt de travail, écrit du côté du salarié.

Quelle est l’obligation de l’employeur en matière de risques psychosociaux ?

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La formule vient de l’article L.4121-1 du code du travail, et le mot « mentale » y figure noir sur blanc. Aucun texte ne parle du burn-out en particulier, et il n’en faut pas : la santé psychique entre dans le champ de l’obligation générale.

Trois familles de mesures sont exigées par ce même article : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur doit en outre adapter ces mesures aux changements de circonstances.

Cette nuance change tout pour une direction. La question posée par un juge ne sera jamais « un salarié est-il tombé ? », mais « qu’avez-vous mis en place, et pouvez-vous le prouver ? ». La traçabilité vaut donc autant que l’action elle-même, et c’est une bonne nouvelle pour les entreprises qui agissent.

L’employeur est-il présumé responsable d’un burn-out ?

Non. Au 17 août 2026, aucun arrêt de la Cour de cassation, aucune loi et aucun décret n’instaure de présomption de responsabilité de l’employeur en matière de burn-out ou de risques psychosociaux. Le droit positif reste celui de l’arrêt Air France de 2015.

La précision s’impose parce qu’une affirmation inverse circule depuis le début de l’année 2026 et se retrouve en tête des résultats de recherche. Nous avons vérifié ses deux sources sur Légifrance. Le pourvoi cité correspond à un arrêt du 13 décembre 2023, inédit, qui porte sur la rémunération variable et le statut de cadre dirigeant d’un salarié de la grande distribution : il ne dit pas un mot de la santé mentale. Quant au décret censé imposer un plan de prévention du burn-out, il ne figure à aucune date du Journal officiel.

La confusion vient sans doute de deux mécanismes bien réels, mais très différents, et tous deux antérieurs.

Nous insistons parce que la dramatisation dessert la prévention. Une direction convaincue d’être condamnée d’avance investit moins, pas plus. Le cadre réel est exigeant et il est tenable, ce qui rend l’effort utile.

Quelles sont les 5 obligations de l’employeur face au burn-out ?

Cinq obligations se cumulent, et toutes ont un support écrit vérifiable en cas de contrôle ou de contentieux.

Deux acteurs complètent ce dispositif. Le comité social et économique dispose d’un droit d’alerte dès qu’un de ses membres constate une atteinte à la santé physique ou mentale d’un salarié, et l’employeur doit alors procéder sans délai à une enquête avec lui (article L.2312-59). Le CSE peut aussi mandater un expert en cas de risque grave, identifié et actuel. Le service de prévention et de santé au travail, de son côté, conseille l’entreprise, suit les salariés et anime une cellule de prévention de la désinsertion professionnelle depuis la loi du 2 août 2021.

Un cours de yoga remplit-il l’obligation de prévention ?

Non, et l’INRS le formule sans détour. La prévention des risques psychosociaux consiste d’abord à « mettre en place des modes d’organisation et de relations professionnelles qui protègent la santé et la sécurité des salariés ». La démarche collective, centrée sur le travail et son organisation, est celle qu’il faut privilégier.

Les actions qui visent à renforcer la résistance individuelle existent et gardent leur utilité. Gestion du stress, cellules d’écoute, sophrologie, applications de méditation : l’INRS reconnaît qu’elles sont parfois nécessaires, puis ajoute que « leurs effets bénéfiques ne sont cependant que de courte durée si des mesures ne sont pas prises pour limiter les causes de stress ». La prise en charge des salariés en difficulté, écrit-il encore, « ne relève pas de la prévention ».

Notre position depuis 2017 tient en une phrase. Sensibiliser une équipe et former ses managers a une vraie valeur, à condition que la direction accepte ensuite de regarder l’organisation du travail. Une corbeille de fruits posée sur une charge de travail intenable ne trompe plus personne, et surtout pas les salariés concernés. C’est d’ailleurs ce que nous disons en ouverture de chacune de nos sensibilisations.

Qu’est-ce que la faute inexcusable, et combien coûte-t-elle ?

La faute inexcusable est retenue lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Elle ouvre au salarié une indemnisation complémentaire, prévue par les articles L.452-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Les conséquences financières se cumulent. La rente ou l’indemnité en capital est majorée. Les préjudices non couverts par le régime forfaitaire sont réparés : souffrances physiques et morales, préjudice esthétique, préjudice d’agrément, perte de chances de promotion professionnelle. La caisse verse ces sommes directement au salarié, puis en récupère le montant auprès de l’entreprise.

Le burn-out arrive rarement seul devant un juge. Il faut d’abord que la pathologie soit reconnue en maladie professionnelle, ce qui suppose un passage par un comité régional et un taux d’incapacité permanente prévisible d’au moins 25 %. En 2024, l’Assurance Maladie a recensé 1 805 affections psychiques reconnues en maladie professionnelle, en hausse de 9 % sur un an, dont 73 % de dépressions, pour près de 261 millions d’euros de dépenses. Sur la même année, près de 29 000 accidents du travail ont été identifiés comme liés aux risques psychosociaux, soit 14 % de plus qu’en 2023.

Faut-il désigner un référent risques psychosociaux ?

Aucun texte ne l’impose. Le « référent RPS » est une bonne pratique, parfois prévue par un accord d’entreprise ou de branche, jamais une obligation légale. Une entreprise qui n’en désigne pas n’enfreint aucune règle.

Trois désignations sont en revanche obligatoires, et elles se confondent souvent dans les esprits.

Nous conseillons pourtant d’en nommer un, pour une raison pratique. Une alerte a besoin d’un destinataire identifié. Quand personne n’est nommé, l’alerte remonte au manager, qui est parfois lui-même la source du problème.

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