Absentéisme : pourquoi le taux explose, et ce que les entreprises ratent

Par la rédaction de L’Optimisme.pro · Mis à jour le 21 octobre 2026 · 1 million de followers sur les réseaux sociaux

Depuis le 1er septembre 2026, un premier arrêt maladie ne peut plus dépasser 31 jours, sauf motivation médicale écrite. La même année, Malakoff Humanis, Apicil, AXA et Marsh ont publié leurs chiffres de 2025, et tous les quatre montrent un absentéisme en hausse.

Le débat public réduit ces chiffres à deux caricatures : des salariés qui abusent, ou des salariés qui craquent. Les données racontent autre chose, et elles concernent les managers autant que les équipes.

Cet article, écrit pour les DRH, les dirigeants et les managers engagés dans une démarche QVCT, pose les chiffres avec leurs limites, montre comment calculer votre taux et propose un plan d’action. Une question le guide : que raconte votre taux d’absentéisme sur la façon dont le travail s’organise chez vous ?

Quel est le taux d’absentéisme en France en 2025 ?

Le taux d’absentéisme du secteur privé français se situe entre 4,3 % et 5,7 % en 2025, selon le baromètre consulté. Les quatre baromètres ci-dessous observent des portefeuilles différents, et deux d’entre eux ne détaillent pas leur méthode de calcul.

Lisez ces chiffres comme quatre photos d’un même phénomène. Chacune décrit les clients d’un assureur ou d’un courtier, aucune ne mesure la France entière ; le niveau varie d’un baromètre à l’autre, la direction ne varie pas.

Depuis 2019, la hausse atteint 13,6 % chez Marsh, 25,5 % chez Malakoff Humanis et 50 % chez AXA. Apicil, qui ne remonte qu’à 2022, signale un record ; Malakoff Humanis parle d’un « nouveau niveau moyen » qui ne redescend pas.

Comment calculer son taux d’absentéisme ?

Le taux d’absentéisme se calcule en divisant le nombre de journées d’absence par le nombre de journées théoriques de travail, puis en multipliant par 100. Prenons un cas fictif pour voir ce que ce chiffre cache.

Une PME fictive emploie 80 salariés à temps plein, avec 218 journées théoriques de travail chacun sur l’année, soit 17 440 journées. Elle a compté 103 arrêts, qui totalisent 840 journées d’absence.

Le calcul tient en une ligne : 840 ÷ 17 440 × 100 = 4,8 %. La ligne ne dit pourtant rien de l’essentiel. Trois arrêts sur 103 pèsent plus d’un tiers des journées perdues ; les 80 arrêts courts en pèsent moins d’un cinquième.

Trois pièges faussent la comparaison avec un baromètre ou avec une autre entreprise :

• Le dénominateur : AXA et Apicil comptent en jours calendaires, d’autres raisonnent en journées théoriques travaillées. Ne comparez que des taux calculés de la même façon.
• Le périmètre : l’INRS distingue les seules absences pour raisons de santé de l’ensemble des motifs, événements familiaux compris. Apicil inclut aussi le temps partiel thérapeutique.
• La période : additionnez les douze mois avant de diviser. La moyenne de douze taux mensuels fausse le résultat dès que l’effectif varie.

À partir de 300 salariés, vous avez déjà les données : la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) contient les journées d’absence, les journées théoriques travaillées et la répartition des absences pour maladie par durée (article R2312-9 du Code du travail). Il reste à les lire.

Pourquoi l’absentéisme augmente-t-il ?

L’absentéisme augmente parce que les arrêts longs pèsent de plus en plus lourd, que les arrêts courts se multiplient chez les plus jeunes et que la santé mentale devient la première cause des arrêts longs. Quatre constats reviennent dans les baromètres.

Ces constats viennent de portefeuilles d’assurés : ils décrivent les arrêts, non leurs raisons. Aucun ne prouve laquelle des quatre causes domine chez vous.

Les arrêts de plus de six mois pèsent à eux seuls 2,1 points sur 4,8 ; les arrêts de un à trois jours en pèsent moins de 0,2. Plus des deux tiers du taux se jouent après le deuxième mois d’arrêt.

Que dit l’absentéisme au travail de l’organisation ?

L’absentéisme est un indicateur de santé du travail : selon l’INRS, un taux en hausse ou très supérieur à la moyenne nationale signale le plus souvent un malaise social dans l’entreprise. Stéphane Roose, directeur associé du pôle Conseil du Groupe JLO, y voit « un indicateur précieux de la santé des salariés, du fonctionnement des collectifs ».

Le raisonnement vaut aussi dans l’autre sens : l’INRS recommande d’interroger un absentéisme pratiquement nul. Chez Apicil, les salariés en CDD s’arrêtent moins (1,99 % contre 4,97 % en CDI), et l’assureur avance que la précarité peut les inciter à ne pas s’arrêter, même quand leur santé le justifierait.

La même logique se retrouve côté métiers. Chez Apicil, un cadre de plus de 60 ans affiche un taux de 3,36 %, inférieur à celui d’un ouvrier de moins de 30 ans (4,40 %). L’assureur en déduit que les conditions de travail pèsent davantage que l’âge.

Une conclusion à nuancer : ces taux décrivent les clients d’Apicil, et le métier n’est pas la seule variable. Croisez toujours le taux avec le travail réel avant de l’attribuer à une génération ou à une personne.

Notre enquête de juillet 2026 éclaire le maillon du manager. Dans la communauté de L’Optimisme.pro, 37 % des 1 048 répondants disent que leur manager ne leur a jamais demandé si ça allait. Ce chiffre est un plancher : plusieurs ont répondu « non » à une question posée sur un ton de politesse.

Le manager de proximité voit les signaux avant les tableaux de bord. Notre guide sur le management de proximité et la QVCT détaille ce rôle de capteur.

Que font la France, l’Allemagne et le Royaume-Uni face à l’absentéisme ?

Face à la même hausse, trois pays testent trois leviers : la France plafonne la durée des arrêts prescrits, l’Allemagne veut durcir l’accès à l’arrêt, et le Royaume-Uni examine une réforme centrée sur la prévention et le retour dans l’entreprise.

En France, le plafond s’adresse aux médecins prescripteurs. L’Assurance Maladie ne décrit aucune nouvelle obligation pour l’employeur.

En Allemagne, le chancelier Friedrich Merz juge le nombre de jours d’arrêt trop élevé. Carola Reimann, directrice générale de l’AOK, assureur santé public, répond qu’il n’existe aucune preuve d’abus de l’arrêt par téléphone et parle de « pure politique symbolique ». À notre connaissance, l’accord de coalition reste une intention.

Au Royaume-Uni, l’enquête annuelle du CIPD, menée en 2025 auprès de 1 101 employeurs, chiffre l’absence moyenne à 9,4 jours par salarié et par an, contre 7,8 en 2023 et 5,8 avant la pandémie. Ces moyennes sont déclaratives, issues de responsables RH et non de relevés de paie.

Le rapport final de Sir Charlie Mayfield relève que 2,8 millions de personnes sont inactives pour raison de santé, soit 800 000 de plus qu’en 2019. Il demande aux employeurs de prévenir, de garder le contact et de préparer le retour.

Le rapport décrit une peur partagée : les managers craignent de mal faire, et les salariés absents depuis des mois signalent peu ou pas de contact. Il cite les Pays-Bas, où la loi impose un contact précoce et régulier.

Le rapport avance aussi qu’un salarié a 96 % de chances de revenir après un arrêt de quatre à six semaines, contre moins de 50 % après plus d’un an.

Les mesures françaises et allemandes agissent sur l’arrêt lui-même ; la piste britannique agit avant et après. Le plan ci-dessous reprend cette piste, parce que c’est la seule qui dépend de vous.

Que faire contre l’absentéisme ? Un plan en cinq étapes

Le plan tient en cinq étapes : mesurer, écouter le travail réel, traiter deux ou trois causes, soigner le retour, puis évaluer. Face à un taux qui monte, une direction peut aussi contrôler les arrêts, resserrer les remplacements, multiplier les primes de présence ou changer le travail. Ces choix ne se valent pas.

Apicil conclut que les leviers les plus efficaces passent par les conditions de travail plutôt que par le seul contrôle, et Malakoff Humanis place le contrôle au quatrième rang des leviers jugés efficaces par les salariés et les dirigeants.

Le contrôle garde sa place quand un arrêt pose question : Malakoff Humanis recommande alors le dialogue et le lien avec le médecin du travail. Ces deux assureurs vendent aussi de la prévoyance et du conseil, donc recoupez leurs conclusions avec vos données.

Le retour se prépare dès le trentième jour. L’illustration résume les jalons du droit ; notre article sur l’arrêt de travail pour burn-out détaille la durée, le salaire et les démarches.

Le temps partiel thérapeutique mérite aussi une place dans votre plan. La chaire Entreprise et santé du Cnam et de Malakoff Humanis estime qu’il réduit les arrêts de 21 jours par trimestre après l’entrée dans le dispositif. Chez Apicil, il devient en 2025 le deuxième motif d’arrêt (4,57 %), devant les accidents du travail.

Par où commencer dès lundi ?

Commencez lundi par trois chiffres, à demander lors de votre prochain point RH : le taux calculé comme vous l’avez décidé, la part des arrêts de plus de 30 jours et le nombre de retours réellement accompagnés.

Revenez ensuite à la règle du 1er septembre : 31 jours, puis 62. Elle dit ce que la loi attend des médecins, elle ne dit rien de ce que votre organisation attend de vous.

Posez alors la question de départ : que raconte ce taux sur la façon dont le travail s’organise chez vous ? Parlez-en aux managers d’abord, ils verront la réponse avant les tableaux de bord.

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Questions fréquentes sur l’absentéisme au travail

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