Il nous semble important d’utiliser tous les supports possibles pour sensibiliser les collaborateurs.
Aujourd’hui, nous partageons un court-métrage d’1 minute 24 pour sensibiliser à la perception des femmes au travail et aux stéréotypes. Quelques éléments d’analyses sous la vidéo.
Perception des femmes au travail
Parce qu’en une vidéo, on dit parfois plus qu’un article. Nous vous partageons aujourd’hui le court-métrage « Après-vous » du Mobile Filme Festival, Prix du Public 2020.
Comme le montre cette video, des stéréotypes persistent encore, influençant la perception des compétences.
Les stéréotypes de genre
Cela peut paraître fou et cela ne concerne évidemment pas toutes les entreprises mais notre société est empreinte de stéréotypes.
Les rôles traditionnels
Historiquement, les rôles de genre ont attribué aux femmes des fonctions domestiques et aux hommes des responsabilités professionnelles et de leadership.
Ces rôles traditionnels influencent encore la perception actuelle, où les femmes sont souvent vues comme moins aptes à diriger.
Les qualités associées au leadership
Les qualités traditionnellement associées au leadership, telles que la confiance en soi, l’autorité et la compétitivité, sont souvent perçues comme masculines. Il s’agit évidemment d’une mauvaise définition du leadership mais il est encore souvent perçu ainsi.
Les femmes, en revanche, sont stéréotypées comme étant plus empathiques et collaboratives, des qualités encore trop souvent moins valorisées dans des rôles de direction.
Les biais cognitifs
Au delà de l’histoire et de notre imaginaire, les biais cognitifs jouent également un rôle.
Le biais de similarité
Les hommes peuvent inconsciemment favoriser d’autres hommes pour des rôles de leadership en raison d’une affinité perçue ou d’une similarité avec eux-mêmes.
Ce biais peut amener à la conclusion que les hommes sont naturellement plus aptes à diriger.
Le biais de confirmation
Les individus ont tendance à chercher des informations qui confirment leurs croyances préexistantes.
Si un homme pense qu’une femme n’est pas une bonne dirigeante, il est plus susceptible de remarquer et de se souvenir des exemples qui renforcent cette croyance tout en ignorant les contre-exemples.
Conséquences des stéréotypes de genre
Le plafond de verre
Les stéréotypes de genre contribuent au phénomène du plafond de verre, où les femmes rencontrent des obstacles invisibles qui limitent leur ascension professionnelle. Manque de réseau, manque d’oppourtnité… Cela mène à une sous-représentation des femmes dans les postes de direction.
L’auto-sabotage
Les femmes peuvent internaliser ces stéréotypes et se sentir moins aptes ou moins légitimes à briguer des postes de direction.
« On va penser que je suis une mauvaise mère »
« Mon rôle c’est de prendre soin de mes enfants »
« Je ne vais pas tenir dans un univers d’hommes »
Cette auto-sabotage réduit la diversité des candidatures pour des postes de haute responsabilité. C’est hélas une réalité.
Par exemple, dans les secteurs technologiques et industriels seulement 30 % de femmes ont des postes de direction en 2021 (WEF, 2022).
Stéortypes de genre : que faire ?
Les entreprises commencent à s’emparer du sujet. En 2021, 90 % des entreprises ont au moins une femme dans une poste de direction, contre 66 % en 2017 (McKinsey, 2023) mais il reste encore du chemin à parcourir.
Que faire ?
Sensibiliser et former
Les stéréotypes ont la vie dure. Des actions de sensibilisation sont nécessaires dans beaucoup d’univers professionnels.
Sans traiter directement de la thématique, vous pouvez sensibiliser aux biais cognitifs. Vous pouvez aussi inviter des femmes inspirante à témoigner de leurs difficultés.
Les formations sur l’égalité des genres et la diversité sont essentielles et toute entreprise mettant en place des politiques RH, des actions QVT, QVCT ou RSE se doit de traiter ce sujet.
Mentorat et réseaux
Encourager les programmes de mentorat et de réseautage pour les femmes peut leur fournir le soutien et les opportunités nécessaires pour avancer dans leur carrière.
Attention : notre équipe a trop souvent vu des réseaux internes de femmes à qui l’entreprise ne donne aucun moyens financiers. Soutenir les femmes dans l’entreprise, c’est leur donner les moyen de se former, d’inviter des figures inspirantes, etc.
Les modèles de rôle féminins dans des postes de leadership peuvent motiver les autres femmes.
Politiques de diversité
Les entreprises doivent adopter des politiques claires en faveur de la diversité et de l’inclusion, y compris des quotas ou des objectifs spécifiques pour augmenter la représentation des femmes dans les postes de direction.
Cela peut heurter, certains crient à la « disctimination positive ». Certaines études montrent que l’introduction de quotas peut être perçue comme injuste et certains candidats peuvent se demander si les embauches sont basées sur les compétences ou simplement pour remplir des quotas (Equalture).
Par ailleurs, Les quotas peuvent renforcer les stéréotypes négatifs en suggérant que les femmes ou les membres de groupes sous-représentés ont besoin de « traitement spécial » pour réussir, ce qui peut conduire à des environnements de travail psychologiquement non sécurisés et à une perte de moral (TestGorilla).
Mais les quotas sont un outil efficace pour améliorer la représentation des femmes et des groupes sous-représentés. Il faut hélas souvent en passer par là pour transformer nos biais. Il est cependant indispensable de coupler cette mesure aux autres.