“Il faut faire plus de feedback”. On vous a peut-être déjà fait ce commentaire. Ce qui semble facile aux uns ne l’est pas toujours pour les autres. Et de nombreux managers ou salariés ne sont pas à l’aise dans cet exercice. La raison est simple : donner ou recevoir du feedback n’est pas toujours facile. Quelques recommandations pour toutes celles et ceux qui n’ont pas été formés à cet art.
Qu'est-ce que le Feedback ?
Commençons par la définition. Le feedback (ou rétroaction en français, tolérons quelques anglissismes), est le processus de communication d’informations à une personne ou à un groupe concernant leur performance, comportement ou résultats.
Un feedback peut être positif, renforçant ce qui fonctionne bien, ou constructif, visant à corriger ou améliorer des aspects spécifiques.
Le feedback est essentiel pour le développement professionnel et personnel. Que ce soit dans le couple ou au travail, il est important de savoir ce qui est bien et ce qui peut être amélioré.
Nous le savons tous : pré-supposer de l’avis des autres n’est jamais bon…
L'importance du feedback
On ne vous dira pas quoi faire dans votre couple mais les chiffres sont sans appel dans le milieu professionnel ! Selon une étude de PwC, 60% des employés déclarent vouloir recevoir des feedbacks au moins une fois par semaine. Par ailleurs, une étude de LinkedIn Learning a montré que les entreprises qui encouragent les feedbacks ont 15% de taux de rétention des talents supérieur à celles qui ne le font pas. Mais ce ne sont pas là les seuls arguments.
Les feedbacks boostent la performance des salariés
Une étude de Gallup a révélé que les employés qui reçoivent des feedbacks réguliers sont 3,6 fois plus susceptibles d’être motivés à exceller dans leur travail.
Une autre enquête de Harvard Business Review montre que 72% des employés pensent que leur performance s’améliorerait si leurs supérieurs leur fournissaient des feedbacks constructifs.
Les feedbacks aident au développement personnel et professionnel
Il n’est jamais facile de se positionner, certains collaborateurs ont une haute estime de leur travail quand d’autres ont l’impression que ce qu’ils font n’est pas bien.
Le feedback permet d’identifier ses forces et ses zones d’amélioration, facilitant ainsi le développement personnel et professionnel.
Comment faire un feedback ?
Faire un feedback n’est pas toujours simple. Quelques règles.
Soyez spécifique et concret
Évitez les généralités.
Un feedback efficace se concentre sur des comportements spécifiques et des exemples concrets. Par exemple, au lieu de dire “Tu fais du bon travail”, dites “Bravo pour ton efficacité sur le projet mené, j’ai apprécié ta réactivité et ton approche avec le client.”
Vous pouvez utiliser la méthode du sandwich
Cette méthode est souvent utilisée en management même si elle ne fait l’unanimité.
Elle consiste à encadrer les critiques constructives entre des points positifs.
En gros, vous commencez par un compliment, vous faites part du point critique et vous terminez par un encouragement.
“Merci pour ton rapidité sur la proposition commerciale. Elle comportenait quelques erreurs. La prochaine fois, pense à la faire relire par l’équipe. Je t’encourage à continuer ainsi pour la suite.”
Cela aide à rendre le feedback plus acceptable et moins démoralisant.
Choisissez le timing
Mieux vaut des feedbacks le plus tôt possible. Un feedback immédiat est plus pertinent et impactant que celui donné des semaines plus tard.
Faites preuve d’empathie
Un feedback ne doit pas être un jugement personnel. Concentrez-vous sur les faits : que ce soit le comportement ou la performance.
Le feedback doit être une attitude soutenante permettant au salarié et à l’entreprise de grandir.
Encouragez le dialogue
Le feedback doit être un échange bidirectionnel.
Encouragez votre interlocuteur à poser des questions, à donner son point de vue et à discuter des moyens d’amélioration. Pensez à la co-construction.
Encourager la culture du feedback
Pour être source d’amélioration, le feedback doit être perçu comme une critique constructive et non comme un jugement. Invitez vos managers et vos équipes à faire des points réguliers, même quand tout va bien.
Et rappelez-vous : nous sommes nombreux à avoir grandi avec la crainte de la note. Il n’est donc pas toujours facile d’accueillir ce feeback.
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