Un collaborateur qui reste tard, qui vient malgré la fièvre, qui n’ose pas poser ses congés : en France, ce comportement passe encore souvent pour de l’engagement. C’est l’inverse. Le présentéisme au travail coûte cher aux entreprises, use les équipes et signale presque toujours un problème d’organisation, pas un manque de motivation.
Même le télétravail post-2020 n’a pas suffi à déraciner cette culture du présentiel. Les causes restent les mêmes : peur du regard managérial, surcharge de travail, sur-implication personnelle. Ce guide fait le point avec une définition claire, les chiffres 2024-2026 les plus solides, et des leviers concrets pour les managers et les RH. Sur les mécanismes psychologiques en jeu, notre guide santé mentale au travail creuse le sujet plus largement.
Sommaire
- Présentéisme : définition et deux visages bien différents
- Présentéisme au travail : les chiffres 2024-2026
- Présentéisme et estime de soi
- Présentéisme et fatigue
- Présentéisme et recherche de reconnaissance
- Présentéisme et équilibre pro-perso
- Culture du présentiel, management et télétravail
- Présentéisme, quiet quitting et bore-out
- Comment inverser la tendance
- Manager, RH : que faire concrètement ?
Présentéisme : définition et deux visages bien différents
Les deux formes se nourrissent l’une l’autre. Un collaborateur qui vient malgré la fièvre pour « ne pas être mal vu » finit souvent aussi par rester tard, par pur réflexe d’affichage. Le point commun : la présence remplace la performance comme critère de jugement.
Présentéisme au travail : les chiffres 2024-2026
Le présentéisme reste peu mesuré comparé à l’absentéisme, mais les données disponibles convergent toutes dans le même sens : le phénomène ne recule pas.
Ce chiffre de la DARES situe la France largement au-dessus de la moyenne européenne sur le présentéisme de maladie. Côté arrêts prescrits, Malakoff Humanis avait déjà mesuré la même tendance à la hausse avant la crise sanitaire : 28 % des arrêts de travail prescrits n’étaient pas suivis en 2019, contre environ 19 % en 2016, soit une progression de neuf points en trois ans.
Le présentéisme n’a pas de coût aussi visible que l’absentéisme, mais il produit le même engrenage : un salarié qui s’épuise en restant présent finit par tomber, et son arrêt dure alors plus longtemps. En 2024, 37,8 % des arrêts de plus de 30 jours étaient liés à des troubles psychologiques, en hausse de 25 % par rapport à 2020.
Présentéisme et estime de soi
Un collaborateur qui reste tard au bureau n’est pas forcément un collaborateur investi. C’est possible. L’inverse l’est tout autant. Et le présentéisme peut mener à un réel déficit de l’estime de soi.
Pour reprendre les propos de Catherine Testa, fondatrice de L’Optimisme.pro, lors d’une table ronde sur le sujet :
Le présentéisme démontre forcément que quelque chose est dysfonctionnel dans l’entreprise. Et on minimise les conséquences sur l’estime de soi. Soit le collaborateur va penser que ça vient de lui : « il ne voit pas que je suis performant, je dois donc montrer que je suis présent », « je ne suis visiblement pas assez bon dans ma mission pour que ça suffise, il faut aussi que je reste longtemps au travail », « je dois me justifier d’être employé en restant tard »…Catherine Testa
L’impact sur l’estime de soi se devine sans peine. Les conséquences s’enchaînent logiquement : perte de sens, insatisfaction au travail, mauvaise perception de ses propres compétences et, à terme, burn-out.
Présentéisme et fatigue
La moitié des salariés ayant continué à travailler en étant malades invoquaient déjà, dans l’étude Malakoff Médéric de 2016, le fait de ne pas avoir « l’habitude de se laisser aller ». Pourtant, 39 % d’entre eux disaient l’avoir regretté a posteriori, tant l’impact sur leur productivité, leur santé ou leur moral s’était révélé négatif.
Ne pas oser prendre son arrêt maladie a de multiples causes : peur d’être encore plus en retard au retour, exigence envers soi-même souvent ancrée depuis l’enfance, peur du regard managérial, minimisation de sa propre santé. Un quart des salariés est aujourd’hui en état d’hyperstress, un terrain particulièrement propice au présentéisme de maladie.
Présentéisme et recherche de reconnaissance
En France, les heures supplémentaires passées au travail sont encore trop souvent perçues comme un signe de productivité et de motivation. Pour Catherine Testa, « les managers sont encore bien trop nombreux à penser que présentéisme égale productivité ».
Si un manager est obligé d’avoir ses équipes dans son champ de vision au quotidien, le plus tard possible, et n’est pas capable de noter la vraie performance, c’est qu’il y a un problème. Le collaborateur va se sentir infantilisé, simple exécutant, et aura une mauvaise estime de soi. Il aura également une vision peu noble de son manager, qu’il bluffe par un simple effet de présence.Catherine Testa
Le manque de reconnaissance reste l’un des principaux critères de démission des équipes. Valoriser les collaborateurs au-delà de leur simple présence devient donc vital. C’est d’ailleurs pour cela que le présentéisme, symptôme des risques psychosociaux en entreprise, mérite d’être traité comme un signal d’alerte à part entière plutôt que comme une simple habitude managériale.
Présentéisme et équilibre pro-perso
Le présentéisme n’est pourtant pas une fatalité. Les pays anglo-saxons et les pays scandinaves s’en passent aisément. Rester tard au bureau y est même perçu comme un manque de productivité.
Catherine Testa complète :
Je me rappelle de mon ancien collègue manager à San Francisco qui m’expliquait que toute son équipe partait des bureaux à 17h00. En France, dans la même entreprise, personne n’aurait osé quitter avant 19h. Pour lui, partir tôt était sain : cela voulait dire que ses collaborateurs avaient un équilibre personnel, qu’ils faisaient du sport. Et si quelqu’un partait après 19h30, cela voulait clairement dire qu’il n’avait pas été assez productif. Il devait faire son job dans le temps imparti !Catherine Testa
Du bon sens que la France a perdu en route. « En France, les collaborateurs cherchent à obtenir de la reconnaissance à travers le présentéisme, ce qui n’a, en soi, aucun sens ! Mieux vaut un salarié efficace sur son temps professionnel, qui prend le soir du temps pour lui, sa famille, son équilibre personnel. Il sera mieux dans ses bottes et restera plus longtemps dans son entreprise ! »
Pour Catherine, « le meilleur conseil qu’on m’ait donné, c’est de travailler 8 heures, de passer 8 heures en temps libre et 8 heures à dormir. J’essaie de le transmettre à tous les entrepreneurs que je croise, mais aussi aux équipes. À titre personnel, j’ai du mal à suivre cette règle car j’aime travailler, et il est bon de comprendre qu’au-delà du présentéisme, il y a aussi ceux qui aiment leur job, qui aiment travailler car leur cerveau a besoin de stimulations. C’est un sujet différent. La question est celle de la satisfaction personnelle. »
Culture du présentiel, management et télétravail : ce qui a vraiment changé
Le confinement de 2020 devait rebattre les cartes. Cinq ans plus tard, le constat est plus nuancé. Le télétravail n’a pas supprimé le présentéisme, il l’a parfois déplacé et rendu invisible : connexion tardive pour « montrer » qu’on travaille encore, réunions qui s’enchaînent sans coupure, boîte mail consultée le week-end par crainte de paraître moins engagé que les collègues au bureau.
La culture managériale française reste largement responsable de cette dynamique. Quand la performance se juge à l’œil plutôt qu’au résultat, rester visible devient un réflexe de survie professionnelle plus qu’un choix. Les managers eux-mêmes ne sont pas épargnés : leur taux d’arrêts maladie a atteint 53 % en 2024 (Malakoff Humanis, baromètre Absentéisme 2025), en hausse de huit points sur un an, souvent parce qu’ils reproduisent sur eux-mêmes la pression qu’ils redoutent d’imposer à leurs équipes.
Présentéisme, quiet quitting et bore-out : des symptômes liés
Le présentéisme d’affichage et le quiet quitting (la démission silencieuse) partagent la même racine : un désaccord profond entre l’investissement demandé et la reconnaissance reçue. En 2022, Ifop et The Makers estimaient déjà que 37 % des Français se reconnaissaient dans cette posture de retrait discret. La même année, Gallup mesurait un engagement au travail de seulement 6 % en France, contre 14 % de moyenne européenne.
À l’autre bout du spectre, le bore-out, l’épuisement par l’ennui et le manque de missions stimulantes, s’accompagne souvent du même réflexe : rester visible pour ne pas être identifié comme « celui qui n’a rien à faire ». Présentéisme, quiet quitting et bore-out forment ainsi les trois visages d’un même désengagement au travail, qui ne se traduit pas forcément par une absence, mais par une présence vide de sens.
Comment inverser la tendance ?
1️⃣ Sortir de la culture du présentéisme
Faire comprendre à tous que la présence n’a, en soi, aucune vertu. Les managers doivent cesser de valoriser ceux qui restent, et rappeler que le présentéisme signale d’abord un dysfonctionnement managérial.
2️⃣ Valoriser l’efficacité, pas la présence
Les jeunes parents qui doivent partir chercher leurs enfants à l’école le montrent chaque jour : contraints sur les horaires, ils gagnent souvent en efficacité. Proches aidants et salariés aux contraintes personnelles fortes suivent le même schéma.
3️⃣ Être ferme sur les horaires, donner l’exemple
Des outils numériques existent pour « forcer » la déconnexion, mais l’autorégulation suffit souvent : pas de réunion après 16h, pas de mail le soir ni le week-end, et surtout aucune réponse aux collaborateurs qui en envoient.
En tant que manager, donner l’exemple reste déterminant. On glisse facilement vers une culture du présentéisme sans s’en rendre compte. Mieux vaut ne jamais demander aux autres ce qu’on ne s’applique pas à soi-même.
Manager, RH : que faire concrètement ?
Repérer le présentéisme demande d’observer d’autres signaux que la simple présence. Les indicateurs suivants aident à objectiver le phénomène avant qu’il ne se transforme en arrêt long.
- Mesurer la performance sur des résultats et des livrables, jamais sur les horaires de connexion ou l’heure de départ du bureau.
- Former les managers à repérer la baisse de qualité de travail chez un collaborateur qui n’est pourtant jamais absent.
- Instaurer un droit à la déconnexion réellement appliqué, pas seulement inscrit dans un accord d’entreprise.
- Encourager la prise des arrêts maladie prescrits, en levant la peur de la surcharge au retour.
- Croiser les indicateurs RH : arrêts courts répétés, congés non posés, connexions tardives récurrentes.
- Féliciter publiquement un salarié pour être resté tard ou avoir travaillé malade.
- Programmer des réunions récurrentes en fin de journée ou en tout début de matinée.
- Envoyer des messages professionnels le soir ou le week-end sans mention explicite « pas de réponse attendue ».
Le présentéisme ne se règle jamais par une injonction isolée. Il recule quand l’organisation entière, du dirigeant au manager de proximité, arrête de confondre présence et implication.
Nous analysons les évolutions du monde du travail depuis 2017. Vous avez identifié une étude solide, un signal faible ou une situation terrain sur le présentéisme que vous souhaitez partager ? Écrivez-nous.
formation@loptimisme.pro
- DARES : Le présentéisme des salariés français comparé à l’Union européenne, ministère du Travail, 2020.
- Malakoff Humanis : Étude Absentéisme 2019 (arrêts prescrits non suivis) et Baromètre Absentéisme 2025 (données 2024).
- Ipsos BVA : Baromètre sur la santé psychologique des salariés, juin 2026.
- Ayming : 17ᵉ Baromètre de l’Absentéisme et de l’Engagement, enquête OpinionWay auprès de 1 000 professionnels RH, 2025.
- Ifop / The Makers : Étude sur le quiet quitting en France, octobre 2022.
- Gallup : State of the Global Workplace Report, 2022.
