Mis à jour le 19 juillet 2026
Vous arrivez le matin, vous ouvrez votre messagerie, et vous constatez que rien ne vous attend. Vous étirez la seule tâche de la journée jusqu’à seize heures. Vous gardez un onglet de travail ouvert au cas où quelqu’un passerait derrière vous. Vous touchez pourtant un salaire, vous disposez d’un contrat, et vous occupez un poste que d’autres envieraient. Cette situation porte un nom, le bore-out, et elle produit un paradoxe difficile à raconter autour d’une table. Se plaindre de ne rien faire passe mal, alors beaucoup se taisent.
Ce guide expose ce que nous savons du bore-out, ce que nous ne savons pas, et surtout ce sur quoi les spécialistes ne s’accordent pas. Car sur ce sujet, les chiffres varient du simple au vingtuple selon les études, et les institutions ne partagent pas le même regard que les chercheurs qui travaillent sur le concept. Nous vous présentons ce désaccord tel qu’il existe, sans le trancher à votre place.
Qu’est-ce que le bore-out ?
Le terme naît en 2007 sous la plume de deux consultants suisses, Philippe Rothlin et Peter R. Werder, dans un ouvrage intitulé Diagnose Boreout. Ils construisent le mot à partir de l’anglais « to be bored », s’ennuyer, et du suffixe « out », par analogie directe avec le burnout. Le parallèle est volontaire, et il explique une bonne partie du succès de l’expression comme des réserves qu’elle suscite.
L’INRS résume la situation en une phrase que nous reprenons telle quelle, parce qu’elle décrit très exactement le paradoxe vécu par les personnes concernées.
Le bore-out résulterait d’une situation paradoxale : d’une part, le salarié touché par le syndrome bénéficie d’un contrat de travail et d’un salaire ; d’autre part, il n’a pratiquement rien à faire et ses quelques tâches sont très peu nombreuses et/ou inintéressantes au possible.INRS, Hygiène et sécurité du travail n°247, juin 2017
Derrière le mot récent se cache un objet d’étude beaucoup plus ancien. L’ennui au travail, que les chercheurs anglophones appellent boredom, apparaît dans la littérature scientifique dès 1929 avec les travaux de Wyatt. Le sujet a ensuite été largement délaissé pendant des décennies, un abandon relevé par Fisher en 1993, avant de redevenir actif à partir des années 2010. Les chercheurs le conceptualisent aujourd’hui comme un état émotionnel désagréable, fait de faible stimulation et d’insatisfaction, engendré par une situation de travail qui n’offre pas assez de sollicitations. Il comporte une composante affective, une composante cognitive et une composante comportementale.
Cette distinction entre le mot bore-out et l’objet ennui au travail compte énormément pour la suite, car elle explique la plupart des désaccords que nous allons détailler.
Combien de personnes sont concernées par le bore-out ?
Vous avez probablement croisé un chiffre sur le bore-out dans un article ou sur un réseau social. Selon la source consultée, il oscille entre 2 % et plus de 40 % des travailleurs. Cet écart n’a rien d’un scandale méthodologique, il traduit simplement le fait que ces enquêtes ne posent pas la même question et ne mesurent pas la même chose. Nous les plaçons côte à côte pour que vous jugiez par vous-même.
| Source | Chiffre avancé | Ce qui est réellement mesuré |
|---|---|---|
| DARES, enquête Conditions de travail 2013 | 2,3 % « toujours » 7,7 % « souvent » | Fréquence de l’ennui éprouvé pendant le travail, sur une échelle à quatre niveaux, auprès des salariés français (n = 22 859 milliers) |
| Beque et al., 2019, à partir de l’enquête 2016 | 41,1 % | Travailleurs français déclarant souffrir d’ennui au travail, question de type binaire, auprès de 23 236 répondants |
| Christian Bourion, 2016 | 30 % | Part de la population active « touchée par le phénomène », chiffre avancé dans Le bore-out syndrom |
Lisez attentivement la troisième colonne. La DARES interroge une fréquence et propose quatre modalités de réponse, ce qui produit mécaniquement un chiffre bas pour la modalité extrême. L’enquête de 2016 pose une question binaire de souffrance liée à l’ennui, ce qui rassemble sous un même pourcentage des situations très diverses, du désœuvrement chronique à l’agacement passager. Christian Bourion, lui, parle de personnes touchées par le phénomène, une formulation plus large encore.
L’enquête de la DARES permet en outre de regarder l’ennui par type d’employeur, et le résultat contredit une idée répandue.
| Type d’employeur | Toujours | Souvent | Parfois | Jamais |
|---|---|---|---|---|
| Fonction publique d’État | 1,3 % | 5,7 % | 32,6 % | 60,4 % |
| Fonction publique territoriale | 1,9 % | 5,3 % | 29,1 % | 63,7 % |
| Fonction publique hospitalière | 0,9 % | 4,8 % | 27,1 % | 67,1 % |
| Secteur marchand ou associatif | 2,6 % | 8,3 % | 34,5 % | 54,6 % |
| Ensemble | 2,3 % | 7,7 % | 33,5 % | 56,5 % |
Dans cette enquête, l’ennui déclaré atteint son niveau le plus élevé dans le secteur marchand et associatif, pas dans la fonction publique. Nous y reviendrons, car la plaisanterie sur le fonctionnaire qui s’ennuie résiste mal aux données disponibles.
Un désaccord de fond entre l’INRS et les chercheurs
Les chiffres divergent, les points de vue également. En 2017, Valérie Pezet-Langevin publie pour l’INRS un décryptage intitulé « Le bore-out ou l’ennui au travail : démêler le vrai du faux ». Elle constate qu’il existe peu de publications internationales sur le bore-out en tant que tel, alors que la littérature sur le boredom reste abondante. L’INRS estime que l’argumentaire construit autour du bore-out « présente un certain nombre de faiblesses scientifiques et est, selon toute vraisemblance, empreint de parti pris idéologique ». Sa conclusion tient en une phrase.
Pour lutter contre l’ennui au travail, il est préférable de poser le problème dans ces termes-là plutôt que de recourir au vocable du bore-out.Valérie Pezet-Langevin, INRS, 2017
Des chercheurs défendent la position inverse. Poirier, Gelin et Mikolajczak, qui ont publié en 2021 la première échelle francophone de mesure du bore-out, considèrent que le burnout a monopolisé l’attention scientifique et que le manque de stimulation a été négligé. Cette négligence justifie selon eux de construire un instrument dédié plutôt que de fondre le sujet dans une catégorie plus large. Leur travail repose sur 507 questionnaires complets auprès de travailleurs francophones de 22 à 66 ans, et il distingue quatre dimensions : la charge de travail insuffisante, la sous-stimulation, la culpabilité liée au travail et l’incompatibilité avec ses valeurs de travail. La troisième, la culpabilité, constitue leur apport le plus original, car les échelles précédentes l’ignoraient.
Retenez la nature exacte de ce désaccord. Il ne porte pas sur la réalité de la souffrance, que personne ne conteste. Il porte sur le mot à employer, sur la solidité des preuves accumulées et sur l’ampleur du phénomène. Vous pouvez parfaitement souffrir d’ennui au travail et trouver que le terme bore-out ne vous convient pas.
Bore-out, burn-out, brown-out : ne pas confondre
Les trois mots circulent ensemble, souvent dans la même phrase, et cette proximité entretient la confusion. Nous les distinguons ci-dessous, en signalant à chaque fois le niveau de reconnaissance dont ils bénéficient.
😐 L’ennui au travail (boredom)
L’objet d’étude scientifique le plus ancien et le mieux documenté des quatre.
- Étudié depuis 1929, actif à nouveau depuis les années 2010
- État de faible stimulation et d’insatisfaction
- Composantes affective, cognitive et comportementale
- Terme recommandé par l’INRS
🥱 Le bore-out
Le concept forgé en 2007 par deux consultants suisses, à partir de l’ennui.
- Trois composantes : ennui, manque de défis, manque d’intérêt
- Situation paradoxale, contrat et salaire mais rien à faire
- Peu de publications internationales sur le terme lui-même
- Une échelle française validée existe depuis 2021
🔥 Le burn-out
L’épuisement professionnel, à l’origine de l’analogie qui a donné son nom au bore-out.
- Relève d’une exposition prolongée à des conditions éprouvantes
- Concept très largement étudié dans la littérature
- Le manque de stimulation a longtemps été laissé de côté à côté de lui
- Ne se confond pas avec un simple coup de fatigue
💭 Le brown-out
Le dernier arrivé de la famille des anglicismes en « out ».
- L’INRS lui adresse la même critique qu’au bore-out
- Le mot alimente l’idée d’un phénomène nouveau
- Aucune garantie sur son caractère réellement émergent
- À manier avec les mêmes précautions
Une remarque de méthode s’impose. La critique de l’INRS vise le vocabulaire, pas les personnes qui souffrent. Si un salarié vous dit qu’il fait un bore-out, écoutez d’abord ce qu’il décrit, corrigez le mot ensuite, ou ne le corrigez pas du tout. Le vocabulaire exact intéresse les chercheurs, la situation vécue intéresse tout le monde.
D’où vient l’ennui au travail ?
L’ennui au travail ne tombe pas du ciel et ne signale pas un défaut de caractère. Il résulte de configurations d’organisation identifiables, décrites depuis longtemps par la recherche. L’INRS en recense plusieurs, dont certaines contredisent l’intuition.
Le modèle de Karasek, formulé en 1979, croise les exigences du poste et la latitude décisionnelle. Quand les deux restent faibles, il parle de travail passif. Cette configuration constitue le cas emblématique de l’ennui au travail : peu de choses à faire, et peu de marge pour décider de quoi que ce soit.
Le volume de travail ne remplit pas la journée. Les tâches de surveillance illustrent parfaitement ce cas de figure : la personne doit rester présente et vigilante, sans activité continue à réaliser.
Le volume existe, mais les tâches restent monotones et répétitives. La personne exécute sans jamais mobiliser ce qu’elle sait faire, et le temps s’étire.
Une réorganisation, une fusion, un changement de périmètre, et le poste perd sa substance sans que personne ne l’annonce. Dans les cas extrêmes, cette situation devient une placardisation, c’est-à-dire une mise à l’écart délibérée.
Le point le plus contre-intuitif du dossier. Des postes très exigeants génèrent aussi de l’ennui lorsque le salarié ne perçoit plus la finalité de ce qu’il produit. Vous pouvez donc travailler beaucoup et vous ennuyer profondément. C’est la question du sens.
Certains postes affichent des marges de manœuvre réelles sur le papier, puis les procédures bureaucratiques et les exigences de reporting les referment une à une. L’écart entre l’autonomie annoncée et l’autonomie vécue nourrit l’ennui.
La surcharge qualitative produit elle aussi du retrait : quand la tâche dépasse durablement la personne, celle-ci décroche. De la même façon, l’absence d’occasions d’apprendre et de développer ses compétences installe l’ennui dans la durée.
Ces sept configurations relèvent de l’organisation du travail, pas de la personnalité des salariés. Cette précision compte pour la suite, notamment pour les managers qui cherchent un levier d’action.
Qui est concerné par le bore-out ?
Une idée reçue tenace attribue l’ennui au travail aux fonctionnaires et aux personnes peu qualifiées. Les données disponibles ne la confirment pas. Nous avons vu plus haut que l’enquête de la DARES situe l’ennui déclaré le plus haut dans le secteur marchand et associatif, pas dans les trois fonctions publiques.
L’étude la plus large sur le sujet vient de Finlande. Harju, Hakanen et Schaufeli ont interrogé en 2014 plus de 11 000 travailleurs répartis dans 87 organisations. Leurs résultats placent l’ennui au plus haut dans l’industrie manufacturière ainsi que dans le transport et la logistique. Ils le placent aussi, de façon nettement contre-intuitive, dans les arts, le spectacle et le divertissement. Des secteurs réputés stimulants produisent donc de l’ennui, ce qui invite à regarder l’organisation concrète des postes plutôt que l’image du métier.
Le niveau de qualification induit peu de différences dans ces travaux, même si les écarts observés restent statistiquement significatifs. Autrement dit, un diplôme élevé ne vous protège pas de l’ennui au travail.
Un facteur ressort plus nettement, l’âge. Les plus jeunes s’ennuient davantage. Loukidou et ses collègues avancent deux explications possibles en 2009. La première tient à l’élargissement progressif des tâches avec l’ancienneté, qui réduit mécaniquement les temps morts. La seconde tient au décalage entre les attentes formées en fin d’études et la réalité des premières années de carrière. Les deux se cumulent probablement.
Ce que racontent les personnes qui l’ont vécu
Les chiffres décrivent une ampleur, ils ne disent rien du vécu. Voici cinq témoignages recueillis par notre rédaction auprès de personnes qui ont traversé un bore-out.
« Je passais ma journée à regarder ma montre en espérant voir 18:00 apparaître. Au début je vivais ça comme une chance, j’en profitais pour lire, pour créer des projets. Mais progressivement, mon moral a été impacté. J’étais mis au placard, je ne le souhaite à personne. L’ennui est difficile à vivre. On s’en rend compte quand on le vit. »
Témoignage recueilli par L’Optimisme
« J’avais un bac+5 et plein d’idées et on me donnait des missions qu’on aurait pu donner à un stagiaire de troisième. Zéro stimulation intellectuelle, zéro progression, je n’apprenais rien. Lentement j’ai perdu toute confiance en moi. J’ai déprimé. Mais j’étais jeune et je n’osais pas le dire. »
Témoignage recueilli par L’Optimisme
« Ça peut paraître dingue, mais je n’ai jamais été autant fatiguée que quand je ne faisais rien. L’ennui mène à une fatigue mentale et physique. Je n’avais vraiment pas grand-chose à faire mais je n’arrivais pas à faire ce peu de choses, je faisais en plus des erreurs. Mes journées étaient pourtant vides. »
Témoignage recueilli par L’Optimisme
« Ce qu’on ne dit pas, c’est qu’on a honte. On a honte de s’ennuyer. On a honte de ne servir à rien. »
Témoignage recueilli par L’Optimisme
Ce dernier témoignage illustre précisément ce que les chercheurs français ont ajouté en 2021 aux échelles de mesure du bore-out : la culpabilité. Elle n’apparaissait dans aucun instrument antérieur, et c’est pourtant elle qui empêche d’en parler.
Quelles conséquences pour l’entreprise et pour la santé ?
L’ennui au travail coûte cher, aux personnes comme aux organisations. Du côté de l’entreprise, la littérature associe l’ennui à une faible satisfaction au travail, à du stress, à une baisse de l’engagement et de la performance, à des comportements contre-productifs, ainsi qu’à du turnover et à une intention de quitter l’entreprise. Ces constats reviennent chez Harju et ses collègues en 2014, chez Guglielmi et ses collègues en 2013, et chez Reijseger et ses collègues la même année.
Du côté de la santé, les travaux relient l’ennui à la soutenabilité du travail, à la santé perçue, aux symptômes de stress, à la dépression, aux accidents du travail et aux conduites addictives. La liste impressionne, et elle mérite d’être lue avec la prudence que les chercheurs eux-mêmes recommandent.
Ce chiffre circule beaucoup, souvent amputé de sa réserve. Nous vous le donnons avec elle, parce qu’elle change son interprétation. Une cohorte observe des associations statistiques, elle n’établit pas à elle seule un lien de cause à effet. Les personnes qui s’ennuient au travail cumulent parfois d’autres expositions, et ces expositions pèsent aussi sur la mortalité. La prudence des auteurs ne rend pas le résultat négligeable, elle en fixe la portée exacte.
Que faire quand vous vous ennuyez au travail ?
Nous commençons par vous, la personne qui lit ces lignes et qui reconnaît sa propre situation. Les leviers d’organisation viendront ensuite, car ils ne dépendent pas de vous seul.
Du côté du salarié
- Nommez précisément ce que vous vivez. Manquez-vous de volume de travail, ou manquez-vous d’intérêt dans les tâches que vous réalisez ? Les travaux de Poirier et ses collègues distinguent bien ces deux dimensions, la charge insuffisante et la sous-stimulation. Elles n’appellent pas la même réponse.
- Interrogez la finalité de votre travail avant d’en interroger le volume. Des postes très exigeants génèrent de l’ennui quand le sens se perd. Si vous travaillez beaucoup et que vous vous ennuyez quand même, cette piste vous concerne.
- Ne portez pas seul la culpabilité. La honte de ne pas assez travailler constitue une dimension identifiée du bore-out, mesurée pour la première fois dans l’échelle francophone de 2021. Vous n’inventez donc rien, et vous n’êtes pas le premier à la ressentir.
- Demandez un entretien pour parler du contenu de votre poste. Formulez une demande concrète, un élargissement de tâches, une rotation, une montée en complexité. Ces leviers existent et se discutent.
- Explorez un bilan de compétences ou une mobilité interne. L’INRS cite ces deux voies parmi les réponses possibles, notamment lorsque le métier a évolué plus vite que le poste.
- Parlez-en à un professionnel de santé si les signaux persistent. L’ennui durable se trouve associé à des symptômes de stress et à la dépression. Vous n’avez pas à attendre que la situation se dégrade davantage.
Du côté de l’organisation du travail
Les leviers les mieux documentés viennent du modèle des caractéristiques de la tâche formulé par Hackman et Oldham en 1976, validé empiriquement depuis. Ils intéressent directement les managers, parce qu’ils portent sur la conception des postes plutôt que sur les personnes.
🧩 Enrichir le poste
Ajouter des tâches d’un niveau de complexité supérieur à celles déjà réalisées.
- Produire une pièce, puis en vérifier la qualité
- Puis régler la machine qui la fabrique
- La responsabilité s’étend vers le haut
↔️ Élargir le poste
Accroître la variété des tâches élémentaires confiées à la personne.
- Plus de types d’activités, à niveau équivalent
- Réduit la monotonie et la répétition
- Répond à la sous-charge qualitative
🔄 Organiser la rotation
Faire occuper différents postes selon un cycle défini à l’avance.
- Casse l’installation dans un poste vidé
- Développe les compétences transversales
- Ouvre des occasions d’apprendre
⚠️ Ne pas déplacer le risque
La vigilance à conserver en permanence pendant ces transformations.
- Réduire l’ennui sans intensifier le travail
- Ne pas remplacer l’ennui par le stress
- Vérifier l’effet réel auprès des personnes concernées
Trois autres leviers complètent le tableau. L’évaluation des risques psychosociaux gagne à identifier explicitement la perte de sens, et pas seulement la surcharge. La formation aide les salariés dépassés par l’évolution de leur métier, car la surcharge qualitative produit elle aussi du retrait. Le bilan de compétences et la mobilité interne ouvrent enfin une porte quand le poste ne peut plus être transformé sur place. Vous trouverez le détail de la démarche de prévention sur le site de l’INRS, notamment dans son dossier sur l’épuisement professionnel.
Ce que dit le droit du travail
Le bore-out ne constitue pas une catégorie juridique en soi. Le droit français saisit néanmoins plusieurs des situations qu’il recouvre, par d’autres portes.
La première porte concerne la mise au placard. Lorsque l’ennui résulte d’une mise à l’écart délibérée, constitutive d’un processus de harcèlement moral, la réglementation sur les agissements hostiles s’applique. Les articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail encadrent cette situation. L’INRS le formule sans ambiguïté.
Les situations de mise au placard ne doivent en aucun cas exister ou perdurer dans l’entreprise. Il est de la responsabilité de l’employeur d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et de fournir du travail à ses salariés contre rémunération.INRS, 2017
La deuxième porte relève de la prévention des risques psychosociaux. Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 imposent à l’employeur une obligation générale de prévention, qui englobe l’ennui au travail au même titre que les autres risques psychosociaux.
La troisième tient à l’obligation de fournir du travail. L’employeur exécute le contrat de bonne foi et doit donner de l’ouvrage à ses salariés en contrepartie de leur rémunération. Un poste durablement vide pose donc une question contractuelle, indépendamment de toute discussion sur le vocabulaire médical.
Le sujet a connu une exposition médiatique en 2015, à l’occasion de la plainte d’un salarié contre son ex-employeur pour un bore-out consécutif à une mise au placard. Cette affaire a fait connaître le terme au grand public en France. Nous ne détaillons pas son issue judiciaire, faute de sources fiables à ce jour dans notre documentation, et nous préférons ne rien affirmer plutôt que de propager une version approximative.
Votre témoignage peut aider d’autres personnes à mettre des mots sur ce qu’elles vivent. Racontez-nous votre histoire, nous lisons tout.
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🎤 Demander une conférence santé mentaleEn résumé
Le bore-out décrit une souffrance liée au manque d’activité pendant le temps de travail, à partir de trois composantes posées en 2007, l’ennui, le manque de défis et le manque d’intérêt. Les chiffres qui circulent en France varient fortement, de 2,3 % chez la DARES à 41,1 % dans l’enquête de 2016, parce qu’ils ne mesurent pas la même chose. Les institutions et les chercheurs ne s’accordent pas non plus sur l’utilité du mot lui-même, l’INRS préférant parler d’ennui au travail quand d’autres défendent un concept et une échelle dédiés.
Ce désaccord ne doit pas vous décourager d’agir. L’ennui au travail existe, il se documente depuis près d’un siècle, il découle de configurations d’organisation identifiables, et il produit des effets mesurables sur l’engagement comme sur la santé. Vous pouvez le nommer avec le mot qui vous convient. L’essentiel consiste à le regarder en face, puis à transformer le poste qui le produit.
FAQ, foire aux questions sur le bore-out
Le bore-out est-il reconnu scientifiquement ?▼
Combien de personnes souffrent de bore-out en France ?▼
Quelle différence entre bore-out et burn-out ?▼
Peut-on faire un bore-out avec beaucoup de travail ?▼
Les fonctionnaires sont-ils les plus touchés par l’ennui au travail ?▼
Que dit le droit du travail sur la mise au placard ?▼
- Rothlin P., Werder P.R., Diagnose Boreout: warum Unterforderung im Job krank macht, Redline Wirtschaft, 2007, 134 p.
- Pezet-Langevin V., « Le bore-out ou l’ennui au travail : démêler le vrai du faux », Hygiène et sécurité du travail, INRS, n°247, juin 2017, pp. 6-9.
- DARES, DREES, DGAFP, INSEE, enquêtes Conditions de travail 2013, données citées par l’INRS en 2017.
- Poirier C., Gelin M., Mikolajczak M., « Creation and Validation of the First French Scale for Measuring Bore-Out in the Workplace », Frontiers in Psychology, 2021, 12:697972.
- Bourion C., Le bore-out syndrom. Quand l’ennui au travail rend fou, Albin Michel, 2016, 241 p.
- Bourion C., Trébucq S., « Le bore-out syndrom », Revue internationale de psychosociologie, 2011, vol. 17, pp. 319-346.
- Harju L., Hakanen J.J., Schaufeli W.B., « Job boredom and its correlates in 87 Finnish organizations », Journal of Occupational and Environmental Medicine, 2014, 56(9), pp. 911-918.
- Karasek R.A., « Job demands, job decision latitude and mental strain », Administrative Science Quarterly, 1979, 24, pp. 285-308.
- Loukidou L., Loan-Clarke J., Daniels K., « Boredom in the workplace: more than monotonous tasks », International Journal of Management Reviews, 2009, 11(4), pp. 381-405.
- Britton A., Shipley M.J., « Bored to death? », International Journal of Epidemiology, 2010, 39, pp. 370-371, cohorte Whitehall II.
- Reijseger G. et al., « Watching the paint dry at work: psychometric examination of the Dutch Boredom Scale », Anxiety, Stress and Coping, 2013, 26(5), pp. 508-525.
- Guglielmi D. et al., « When the job is boring: the role of boredom in organizational contexts », Work, 2013, 45, pp. 311-322.
- Hackman J.R., Oldham G.R., « Motivation through the design of work », Organizational Behavior and Human Performance, 1976, 16, pp. 250-279.
