Entretien de parcours professionnel : ce qui change pour l’entretien professionnel

Par L’équipe de L’Optimisme.pro · Mis à jour le 13 novembre 2026

Ouvrez votre messagerie et cherchez le dernier mail qui contient les mots « entretien professionnel ». Regardez sa date.

Jusqu’en octobre 2025, la loi garantissait à chaque salarié un rendez-vous de ce type tous les deux ans. Depuis la loi du 24 octobre 2025, il s’appelle entretien de parcours professionnel et revient tous les quatre ans.

Si ce titre vous a fait ouvrir l’article, c’est sans doute qu’une de ces deux situations est la vôtre : vous êtes salarié et vous ne savez plus quand arrive le prochain, ou vous êtes manager, DRH ou dirigeant et vous voulez savoir ce que la loi vous demande désormais.

Nous voyons ce qui change, ce que la loi impose à chacun et comment préparer l’entretien professionnel. Deux trames à recopier vous attendent plus bas, l’une pour le manager, l’autre pour le salarié. Une question nous guidera : que voulez-vous qu’il reste de ce rendez-vous dans quatre ans ?

Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ?

L’entretien de parcours professionnel (EPP) est le rendez-vous individuel et obligatoire où un salarié et son employeur parlent de l’avenir professionnel du salarié. Il remplace l’entretien professionnel que beaucoup d’entreprises connaissaient : même rendez-vous, nouveau nom, nouvelles règles.

La loi liste cinq thèmes. L’entretien porte sur :

• les compétences et les qualifications du salarié, et leur évolution possible avec les transformations de l’entreprise ;
• sa situation et son parcours, au regard des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
• ses besoins de formation, liés à son poste, à l’évolution de son emploi ou à un projet personnel ;
• ses souhaits d’évolution : reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle, bilan de compétences ou validation des acquis de l’expérience ;
• son compte personnel de formation (CPF), les abondements que l’employeur peut financer et le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Une règle ne bouge pas : l’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail. Le ministère du Travail le distingue de l’entretien annuel d’évaluation, qui fait le bilan de l’année écoulée et fixe les objectifs de l’année à venir. L’un regarde en arrière et mesure ; l’autre regarde devant et ouvre des portes.

Qu’est-ce qui change avec la réforme de l’entretien professionnel ?

La réforme change cinq choses : le nom, le rythme (tous les quatre ans au lieu de tous les deux ans), le bilan récapitulatif (tous les huit ans au lieu de six), les cas particuliers et le plafond des accords collectifs.

La loi du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel le 25 octobre, a réécrit l’article L. 6315-1 du Code du travail. Le nouveau texte s’applique depuis le 26 octobre 2025 ; la loi du 30 décembre 2025 l’a complété, et la version actuelle date du 31 décembre 2025. Un décret du 28 janvier 2026 en a tiré les conséquences dans la partie réglementaire du Code.

Cet article informe et ne remplace pas un conseil juridique : pour une situation précise, demandez l’avis d’un juriste ou relisez votre convention collective.

À quel rythme a lieu l’entretien de parcours professionnel ?

Le premier entretien a lieu dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les quatre ans tant que le salarié reste dans l’entreprise. Tous les huit ans, l’entretien sert aussi de bilan récapitulatif du parcours.

Le nouveau délai court depuis le dernier entretien réalisé. Le ministère du Travail donne un exemple : un premier entretien en décembre 2023 devait être suivi du deuxième en décembre 2025 au plus tard ; il peut désormais avoir lieu en décembre 2027. Un bilan à six ans prévu en 2026 se fait au plus tard en 2028.

Quatre ans, c’est long. Un nouveau manager, un nouvel outil, un projet qui change un métier : tout cela peut arriver entre deux rendez-vous. Le délai de quatre ans est un maximum, et rien n’empêche un manager d’ouvrir la conversation plus tôt. Encore faut-il qu’elle ait lieu, ce qui ne va pas de soi.

Dans quels cas l’entretien arrive-t-il plus tôt ?

Trois situations déclenchent un entretien en dehors du rythme de quatre ans : le retour d’une absence longue, la visite médicale de mi-carrière et l’approche des 60 ans. Chacune a sa date.

• Au retour d’une absence longue : l’employeur propose systématiquement un entretien, sauf si le salarié en a eu un dans les douze mois précédant sa reprise. Le salarié peut le demander avant de revenir.
• Après la visite médicale de mi-carrière : cette visite a lieu, sauf accord de branche, durant l’année civile des 45 ans du salarié. L’entretien suit dans les deux mois, même si un entretien vient d’avoir lieu, précise le ministère du Travail. Notre article sur la médecine du travail détaille cette visite.
• Dans les deux ans avant les 60 ans : le premier entretien de cette période aborde en plus le maintien dans l’emploi et la fin de carrière, notamment le passage au temps partiel ou la retraite progressive.

Lors de l’entretien de mi-carrière, l’employeur n’a pas accès aux données de santé du salarié. Il aborde les mesures que le médecin du travail propose, l’aménagement du poste et la prévention de l’usure professionnelle.

Pour le retour de congé, la loi vise le congé de maternité ou d’adoption, le congé supplémentaire de naissance, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé sabbatique, la mobilité volontaire sécurisée, une période de temps partiel, l’arrêt longue maladie et le mandat syndical.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut se faire aider, pour préparer l’entretien, par un conseiller en évolution professionnelle ; ce conseil est gratuit. L’employeur, lui, peut demander l’appui de son opérateur de compétences (OPCO).

Que doit faire l’employeur, et que risque-t-il ?

L’employeur doit informer le salarié dès l’embauche, organiser l’entretien pendant le temps de travail, le faire mener par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, puis remettre une copie du document qui en résulte. L’obligation vaut pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et pour tous les contrats ; les intérimaires, les salariés mis à disposition et les salariés en sous-traitance en sont exclus.

Le risque dépend de la taille. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, un salarié qui n’a eu, en huit ans, ni les entretiens prévus ni une formation autre qu’obligatoire reçoit 3 000 € sur son compte personnel de formation. L’employeur verse la somme équivalente à la Caisse des dépôts ; à défaut, une mise en demeure suit, puis un versement majoré de 100 % au Trésor public.

Dans tous les cas, le ministère du Travail indique que l’absence d’entretien pourrait constituer une faute de l’employeur, sous réserve de l’appréciation des juges. Sous 50 salariés, Service-Public indique qu’en cas de contentieux, l’employeur pourrait devoir verser des dommages et intérêts au salarié.

Ce lien reste statistique : il ne prouve pas que l’entretien suffit à lui seul. Il suggère pourtant ce que le rendez-vous peut débloquer.

Quelle trame d’entretien professionnel pour le manager ?

Une bonne trame d’entretien professionnel suit les cinq thèmes de la loi dans cet ordre : compétences, parcours, formation, évolution, CPF. Elle s’ouvre par un cadrage et se ferme sur des engagements datés. Le ministère du Travail y voit « un acte clé du management dans l’entreprise ».

Avant le rendez-vous, quatre gestes suffisent :

• Envoyez la trame au salarié une à deux semaines avant, pour qu’il puisse préparer ses réponses.
• Relisez le document du dernier entretien et vérifiez ce qui a été fait.
• Bloquez une heure, hors urgence, dans un lieu calme.
• Demandez au salarié de venir avec le solde de son CPF.

Recopiez ensuite la trame, étape par étape :

Si l’entretien suit la visite de mi-carrière, ajoutez les mesures proposées par le médecin du travail, l’aménagement du poste, la prévention de l’usure et les souhaits de mobilité. Avant les 60 ans, ajoutez le maintien dans l’emploi, le temps partiel et la retraite progressive.

Posez la question, puis taisez-vous : le salarié doit parler plus que vous. Laissez de côté la note, les objectifs de l’année et le bilan de la performance. Ces sujets appartiennent à l’entretien d’évaluation.

Comment préparer son entretien professionnel quand on est salarié ?

Préparez trois choses : ce que vous savez faire, ce que vous voulez apprendre et ce que vous demandez. Un souhait précis se discute ; un souhait flou reste sans suite.

Prenez une heure, une semaine avant, pour remplir la trame ci-dessous. Si votre entreprise compte moins de 300 salariés, un conseiller en évolution professionnelle peut vous aider gratuitement à la remplir. Notre article 13 questions à se poser pour faire le bilan sur votre job aide aussi à y voir clair.

Si l’employeur refuse la formation demandée, vous pouvez l’accepter telle quelle, proposer une autre date, proposer un autre financement, mobiliser votre CPF ou demander l’avis d’un conseiller en évolution professionnelle. Ces choix ne se valent pas : le premier ferme la discussion, les quatre autres la prolongent.

Et si vous n’avez jamais eu d’entretien professionnel ?

Demandez-le par écrit à votre manager ou aux ressources humaines, en rappelant la date de votre dernier entretien, ou son absence. L’employeur a l’obligation de l’organiser, et un conseiller en évolution professionnelle peut vous aider à le préparer si votre entreprise compte moins de 300 salariés.

Prenons un salarié fictif, Karim, technicien depuis onze ans dans une PME de 38 salariés. Personne ne lui a jamais proposé d’entretien. Il peut écrire à son manager, appeler un conseiller en évolution professionnelle, en parler à un représentant du personnel, attendre l’entretien annuel ou changer d’entreprise.

Ces options ne se valent pas. Attendre l’entretien annuel ne règle rien : il porte sur ses résultats, pas sur son parcours. Changer d’entreprise referme la question sans l’avoir posée. Un écrit, lui, crée une date, et une date appelle une réponse.

Côté employeur, le plus simple est de dresser une liste : pour chaque salarié, la date du dernier entretien et celle du prochain. Un tableur suffit. Les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle, dans les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), peuvent contrôler le versement de l’abondement du compte personnel de formation.

Que deviennent les accords collectifs sur l’entretien professionnel ?

Un accord d’entreprise ou de branche peut fixer un autre rythme, sans dépasser quatre ans. Les entreprises et les branches qui avaient signé un accord avant la loi doivent engager une négociation pour le mettre en conformité.

Depuis le 1er octobre 2026, le plafond s’applique aux accords en cours. Selon le ministère du Travail, un accord qui prévoit un rythme de plus de quatre ans devient caduc et le rythme légal de quatre ans s’applique ; un accord à deux ans, par exemple, continue de s’appliquer. Les autres nouveautés, dont les entretiens de mi-carrière et d’avant 60 ans, s’imposent depuis le 26 octobre 2025.

Trois gestes suffisent pour vérifier votre situation :

• Relisez votre accord : quelle périodicité fixe-t-il ?
• Comparez-la à quatre ans : au-delà, c’est le rythme légal qui s’applique.
• Mettez à jour le calendrier, les trames et les rappels de votre outil RH.

Et dans quatre ans ?

Revenez à votre messagerie et à la date du dernier mail. Dans quatre ans, un autre mail arrivera, ou pas : tout dépend de la personne qui sortira l’agenda.

Le texte fixe le rythme et la forme. Encore faut-il que quelqu’un prenne l’initiative. Si vous êtes manager, fixez cette semaine la date du prochain entretien de chaque personne de votre équipe. Si vous êtes salarié, écrivez à votre manager pour demander le vôtre, puis remplissez la trame.

Reste la question du début : que voulez-vous qu’il reste de ce rendez-vous dans quatre ans ? Cela peut être une formation suivie, un projet lancé ou un métier découvert. Choisissez-en un, et notez-le.

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