Pour bien manager, vous avez probablement appris à donner des règles, contrôler le travail des collaborateurs, fixer des objectifs à atteindre et récompenser l’atteinte de ces objectifs. Voyons pourquoi ces habitudes sont inadaptées à l’entreprise d’aujourd’hui et en quoi le management positif peut faire la différence
Moins de règles pour plus d’initiatives
Le principe des règles est que nous n’avons pas besoin de nous poser de questions : d’autres ont identifié ce qui fonctionnait ou pas. Trop de règles pose pourtant problème. Le premier est que cela nous dispense de nous servir de notre intelligence, ce qui n’est jamais très motivant. Le second est que les règles rendent insensibles au contexte extérieur. Instaurer des principes généraux comme la sécurité, la satisfaction client, la qualité ou les délais, permet à chacun d’utiliser son intelligence pour trouver la bonne approche, dans chaque contexte spécifique et serait donc à privilégier pour une organisation plus optimale.
Privilégier la confiance au contrôle
Vous en conviendrez, trop contrôler donne l’impression que vous vous méfiez de vos collaborateurs, ce qui incite à ne pas donner le meilleur de soi-même. Par conséquent, dans un environnement comme aujourd’hui où souplesse et créativité sont essentielles, le contrôle a l’effet exactement inverse que celui escompté : il limite nos capacités d’adaptation et d’innovation, et limite donc plus généralement le développement des soft skills.
La confiance, elle, favorise la flexibilité, la prise d’initiative, le partage d’idées. Elle affirme en outre le principe du droit à l’erreur qui est un des enjeux principaux de l’entreprise d’aujourd’hui et du bon fonctionnement du travail en équipe.
Découvrez notre article : Le droit à l’erreur, un pas vers l’humain
En plus des objectifs, les valeurs
Le but des objectifs est d’orienter les actes des collaborateurs. Or, lorsque les objectifs sont trop précis, nous faisons tout pour les atteindre, souvent au détriment d’autres objectifs tout aussi importants. Aussi, les objectifs sont rarement motivants en soi : qui est excité par un chiffre d’affaires, une part de marché ou une marge ? Les objectifs peuvent être effectivement vecteurs de performance, à condition de les relier à ce qui leur donne du sens, autrement dit les valeurs : assurer la santé de l’entreprise, l’emploi, la capacité d’innovation etc. Les objectifs fonctionnent donc lorsqu’ils sont suffisamment larges pour laisser de l’autonomie et accroître la motivation des collaborateurs en fonction de ce que l’atteinte des objectifs aura comme retombée sur l’entreprise.
Une récompense pas nécessairement systématique
Vous en conviendrez, dès que nous sommes récompensés pour ce que nous faisons, nous perdons la motivation intrinsèque liée à cette activité. Et il est très difficile de revenir en arrière : quand nous faisons quelque chose pour une récompense externe, nous avons du mal à la faire à nouveau par plaisir. Bref, nous avons perdu l’intérêt qui va avec le fait de faire, en soi. Plutôt qu’une récompense, pourquoi ne pas valoriser le travail réalisé en félicitant vos collaborateurs, ou en organisant des réunions « update » pour informer les collaborateurs des avancées de chacun ?
Voici quelques clés pour vous orienter vers un management positif, au cœur des problématiques de l’entreprise d’aujourd’hui : l’écoute, le sens, la cohésion d’équipe… A vous de les adapter à vos équipes !
Source : My Happy Job
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