En France, le droit du travail apporte une définition du handicap un cadre et des objectifs. Il donne un rôle majeur aux établissements privés et publics :
- Répondre à l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés ou OETH.
- Intégrer et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap.
- Être un modèle d’inclusion : non-discrimination et diversité.
Un double challenge
Depuis près de 30 ans, établissements privés et publics doivent favoriser une politique efficace et durable d’insertion sociale et économique des personnes en situation de handicap. Elle peut être conduite de manière indépendante ou conjointement à d’autres démarches, telles que : gestion de la diversité, la RSE – Responsabilité Sociale des Entreprises -, ou la QVT – Qualité de vie au Travail…
Sa réussite est confrontée à un double challenge :
- Faire évoluer durablement les mentalités et les pratiques face au handicap
Ancrer l’emploi des personnes en situation de handicap handicapées dans la culture d’entreprise.
Des obligations pour toutes les entreprises : négocier, employer / déclarer et maintenir dans l’emploi
La « Loi Handicap » de 2005 a institué une obligation de négociation pour les entreprises. Tous les trois ans au niveau de la branche et tous les ans au niveau de l’entreprise. Elles doivent porter sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle.
La Loi de 1987 – étendue par celle de 2005- impose à tous les établissements privés et publics d’au moins 20 salariés un taux d’emploi de 6 % de TH – Travailleurs en situation de Handicap – et assimilés.
Une déclaration annuelle obligatoire : la DOETH.
Chaque année en février, tous les établissements assujettis réalisent un bilan de leur emploi direct et indirect de personnes en situation de handicap la : Déclaration Annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs handicapés. Elle permet de déterminer si leur taux d’emploi a atteint ou non le quota de 6%.
Que se passe t – il si le taux d’emploi est inférieur à 6 % ?
Si l’entreprise n’emploie pas suffisamment de travailleurs handicapés, elle doit verser une contribution. Suivant la taille de l’entreprise et le nombre de TH manquants, celle-ci peut atteindre plusieurs millions d’euros.
Deuxième priorité après le recrutement de personnes en situation de handicap, le droit du travail – art L.5213.6 – insiste sur leur maintien dans l’emploi. Le rôle de l’employeur est « d’organiser et d’optimiser e maintien dans l’emploi de ses collaborateurs bénéficiaires de la Loi de 2005 ». La notion de maintien dans l’emploi concerne l’accès et la conservation à un emploi correspondant à ses qualifications, de l’exercer, y progresser. Cela se traduit par un poste de travail adapté, l’aménagement technique ou organisationnel, ou, si nécessaire, accompagner un reclassement interne / externe (mobilité ou une reconversion professionnelle, bilan professionnel…).
Quelles stratégies possibles pour répondre à l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé ou OETH ?
Plusieurs alternatives sont offertes aux entreprises pour satisfaire à leur obligation :
– S’acquitter de la contribution AGEFIPH ou FIPHFP au risque de la voir majorée si l’établissement ne réalise aucune action spécifique.
– Employer des bénéficiaires de la Loi du 11 février 2005, Cela peut prendre la forme de CDI, de contrats temporaire (CDD, intérim). Les conventions de stage sont également comptabilisées …
– Formaliser une politique handicap : conclusion d’une convention ou signature d’un accord collectif. Ici la structure s’engage concrètement dans une politique en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap. Ils portent tous deux sur l’emploi, la qualification et le maintien dans l’emploi de Travailleurs en situation de Handicap.
La convention conclue avec l’AGEFIPH ou le FIPHFP s’apparente à un tremplin avant de passer à un accord d’entreprise. C’est le premier pas vers une démarche active et durable. La stratégie la plus répandue est la négociation d’un « Accord collectif entre l’entreprise et les organisations syndicales ». Il comprend un programme annuel ou pluriannuel en faveur des personnes en situation de handicap. L’Accord est en général d’une durée de trois ans dorénavant renouvelable une seule fois.
Important : la Loi Pénicaud 2018 porte notamment sur le droit du handicap au travail et en modifie deux points importants :
– Le taux de 6% est devenu un minimum
– Les modalités de recours à l’emploi indirect (ESAT, EA, TIH) ont été modifiées Les décrets de mars 2019 apporteront des précisions.
QUELQUES MOTS DE L’AUTEUR
« Senior RH, formateur et coach certifié spécialisé, j’ai le plaisir d’accompagner depuis 20+ ans entreprises, professionnels et particuliers dans leurs projets. Après avoir été RRH et Responsable de 10 Missions Handicap dans des structures de toutes tailles, J’ai créé mon cabinet : – Horizon Coaching et conseils »
Christophe Sala