Sur dix projets de transformation d’entreprise, sept échouent parce que l’Humain n’a pas été assez pris en compte. C’est ce que révèle une étude de 2015. Et plusieurs de ces « échecs » ont lieu malgré la mise en place d’une direction de la transformation ou d’une équipe d’accompagnement au changement. Le souci est que ces équipes dédiées se concentrent surtout sur la stratégie, les objectifs, les moyens financiers, techniques et organisationnels… mais pas humains ! Pourtant, le capital humain est un facteur de succès essentiel pour la réussite d’une transformation d’entreprise.
Transformation des entreprises : impliquer les RH dès le départ
L’étude citée précédemment montre qu’il est essentiel de prendre en compte l’humain, dans tout changement en entreprise. Et cela qu’il s’agisse d’une restructuration interne ou d’une fusion / acquisition. Il en va de même de l’adoption de nouvelles procédures ou encore de la transformation digitale.
En pratique, la mise en place d’un comité dédié à la gestion du changement est une approche efficace. Elle aide à mieux planifier, cadrer et effectuer les transformations. Cependant, cet organe définit souvent la stratégie de mise en œuvre globale, bien avant de consulter le service ressources humaines. C’est notamment de là que vient le manque de considération du facteur humain. Or, la stratégie RH doit faire partie intégrante de la stratégie globale. Elle ne doit pas simplement s’adapter aux décisions prises en amont, sans concertation.
Pour qu’une transformation d’entreprise soit menée avec succès, le capital humain doit être pris en compte dès le départ et intégré dans le plan d’actions en amont. La plupart des changements concernent avant tout le personnel ; c’est donc lui qui devra les implémenter et les assimiler au quotidien.
Une approche human centric, pour une meilleure adhésion
Impliquer les RH dans la définition de la stratégie de changement est une première étape. Il faut ensuite considérer le facteur humain, au-delà même des compétences pures.
En effet, tout changement peut potentiellement perturber les collaborateurs qui y sont confrontés. Cela engendre alors un temps d’adaptation, mais aussi de potentielles craintes, réticences, voire de vraies résistances. On parle d’ailleurs de la « courbe du changement ». Directement inspiré des étapes du deuil, ce concept représente toutes les étapes par lesquelles un collaborateur va probablement passer avant d’accepter pleinement un changement en entreprise.
Une transformation ne pourra donc réussir qu’en tenant compte de l’intelligence émotionnelle (EQ) des collaborateurs. C’est-à-dire en anticipant leurs réponses émotionnelles face aux changements et en réagissant de manière adaptée. L’objectif est de les rassurer et de favoriser leur adhésion, puis leur acceptation, en mêlant pédagogie, communication et patience. Il s’agit notamment de leur expliquer :
- En quoi consisteront les transformations.
- Les services et personnes concernés.
- Les impacts et les potentiels avantages à leur échelle.
- Les étapes et délais de mise en œuvre.
Le rôle-clé du management
Afin d’être encore plus human centric et de préserver une bonne expérience employé, il faut, d’une part, assurer une communication aussi claire et transparente que possible. D’autre part, il faut impliquer au maximum le management, notamment les managers de proximité.
Le maître-mot sera le partage d’information et la direction de l’entreprise devra communiquer sa vision autour des transformations prévues. Elle doit aussi montrer l’exemple, pour inciter les collaborateurs à suivre la même voie, et in fine à pleinement adopter lesdits changements.
Les managers, points névralgiques dans l’entreprise, ont un rôle, là aussi, de partage et de transmission de l’information ! Ils doivent ainsi impliquer leurs équipes dans la mise en œuvre des transformations, rester à leur écoute et les rassurer si besoin. Ils sont aussi là pour inciter les collaborateurs à faire des suggestions. Cela encouragera l’innovation et donnera davantage l’impression au personnel de participer aux changements plutôt que de les subir.
Conclusion
Le futur du travail impose que l’on intègre davantage le facteur humain dans toutes les transformations d’entreprises, quel qu’en soit le domaine. Une approche human centric est non seulement un gage de succès pour ces changements, mais aussi une bonne façon de conserver une expérience employé de qualité pour tout le personnel.