« Ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas » disait WiIliam E. Deming. C’est probablement pour cette raison que, lors d’une prise de poste, de nombreux responsables QVT, RH ou CHO décident de commencer par mesurer l’existant en mettant en place un baromètre du bien-être au travail. Si l’action est louable, mal anticipée, elle peut conduire à des catastrophes en termes de crédibilité et d’engagement des collaborateurs.
L’équipe de l’optimisme n’a de cesse d’alerter les futurs garants de la démarche lors de ses formations. Nous synthétisons dans cet article les points de vigilance à avoir en tête et les 4 étapes à ne pas oublier.
L’équipe de l’optimisme n’a de cesse d’alerter les futurs garants de la démarche lors de ses formations. Nous synthétisons dans cet article les points de vigilance à avoir en tête et les 4 étapes à ne pas oublier.
1. Rassurer les salariés en amont
Nous évoquions dans l’article « mesurer le bien-être au travail » les principales craintes des collaborateurs concernant les outils de mesures. Avant de vous lancer dans un baromètre du bien-être au travail, il est primordial de créer un climat de confiance et de rassurer les participants sur 2 points clefs.
– L’intention : clarifiez l’intention afin que les équipes ne pensent pas qu’il s’agisse de « faire semblant ».
– L’anonymat : ce sujet est la principale source de stress des répondants. Assurez-vous que les datas ne soient pas utilisées par d’autres que vous et rassurez les salariés sur ce point.
– L’anonymat : ce sujet est la principale source de stress des répondants. Assurez-vous que les datas ne soient pas utilisées par d’autres que vous et rassurez les salariés sur ce point.
2. Construire correctement le questionnaire du baromètre
Le fameux biais d’optimisme incite souvent à penser qu’il suffit de construire un questionnaire, de l’envoyer, et hop le tour est joué.
La réalité est hélas plus complexe. Des points clefs sont à clarifier :
Quels sont les sujets les plus importants pour les collaborateurs ?
La réalité est hélas plus complexe. Des points clefs sont à clarifier :
Quels sont les sujets les plus importants pour les collaborateurs ?
- Quelle est votre intention avec le questionnaire (cherchez-vous à auditer les différents piliers du bien-être au travail ? Vous intéressez-vous à la santé mentale de vos collaborateurs ou faites-vous un audit social ?) Chaque intention est différente et les questions posées ne sont pas les mêmes.
- Préférez-vous un questionnaire court ou souhaitez-vous entrer dans les détails quitte à avoir moins de répondants ?
- Il n’existe pas de réponses toutes faites à ces questions : votre outil de mesure doit être adapté à votre culture d’entreprise.
3. Constituer un groupe de travail
Vous n’arrivez à rien seul.e. Vous pouvez le penser a priori mais par expérience nous pouvons vous le garantir : constituer un groupe de travail est indispensable.
Il vous sera utile pour travailler le questionnaire mais aussi pour inviter les collaborateurs à y répondre. Les collaborateurs ne répondront en effet pas spontanément à un énième sondage ! Il vous faut des ambassadeurs à vos côtés.
Pensez diversité : votre groupe de travail doit inclure les partenaires sociaux s’il y en a, des collaborateurs des différentes entités de l’entreprise, des managers et si possible des représentants de la direction.
Cela peut vous faire peur de mêler des populations qui ne se croisent jamais d’où l’importance de travailler sur la base du volontariat et de partager la même intention et les mêmes valeurs.
Il vous sera utile pour travailler le questionnaire mais aussi pour inviter les collaborateurs à y répondre. Les collaborateurs ne répondront en effet pas spontanément à un énième sondage ! Il vous faut des ambassadeurs à vos côtés.
Pensez diversité : votre groupe de travail doit inclure les partenaires sociaux s’il y en a, des collaborateurs des différentes entités de l’entreprise, des managers et si possible des représentants de la direction.
Cela peut vous faire peur de mêler des populations qui ne se croisent jamais d’où l’importance de travailler sur la base du volontariat et de partager la même intention et les mêmes valeurs.
4. Anticiper l’après baromètre
Rien de pire que de ne pas faire de retours aux collaborateurs après le questionnaire. Vous pouvez rapidement indiquer aux collaborateurs le taux de participation au baromètre.
Ensuite il s’agira d’analyser les résultats et de proposer une restitution plus exhaustive.
Il faudra ensuite les interroger sur les propositions d’actions. Le bien-être au travail est une démarche qui se coconstruit avec les salariés : votre groupe de travail doit être le garant de la démarche mais en aucun cas se substituer à la responsabilisation de tous sur le sujet.
Ensuite il s’agira d’analyser les résultats et de proposer une restitution plus exhaustive.
Il faudra ensuite les interroger sur les propositions d’actions. Le bien-être au travail est une démarche qui se coconstruit avec les salariés : votre groupe de travail doit être le garant de la démarche mais en aucun cas se substituer à la responsabilisation de tous sur le sujet.
Pour en savoir plus sur les outils permettant le bien-être au travail : découvrez notre boîte à outils.