Wonje, pouvez-vous présenter en quelques mots ?
Je m’appelle Wonjé BYTHA et je suis responsable Diversity & peoplecare au sein de la RH Corporate de BNP Paribas personal Finance. J’occupe ce poste de responsable D&PC depuis presque 3 ans. J’ai débuté 3 ans auparavant sur ces sujets en tant que cheffe de projets diversité après avoir travaillé en amont sur d’autres sujet RH tels que du staffing ou de la gestion de projets RH. J’ai eu également l’occasion au début de ma carrière au sein de BNP Personal finance de travailler pendant 3 ans sur un poste opérationnel avant de reprendre mes études en 2007 grâce à un congé individuel de formation pour préparer un master RH et Organisation à l’IAE de Lyon. Cette reprise d’étude, accompagnée de beaucoup de détermination, m’ont permis d’intégrer la DRH depuis maintenant 12 ans et d’accéder au poste sur lequel je suis aujourd’hui.
Lorsque ma HRBP en 2014 est venue me proposer ce 1er poste de cheffe de projet diversité au sein de RH Corporate j’étais alors en congé maternité… je n’avais encore jamais géré ces thématiques au sein de mes précédents postes RH mais mes compétences en gestion de projets ainsi que les travaux que j’avais mené pendant mon Master 2 dans le cadre d’une mission en sein d’un petite PME sur la mise en œuvre de la nouvelle loi sur le handicap ont été des éléments jouant en ma faveur. Cette reprise d’étude a joué un rôle primordial dans mon développement professionnel, certains parlent de freins rencontrés en entreprise tels que du sexisme, racisme ou de l’homophobie, pour ma part j’étais convaincue que mon niveau d’études pourrait me ralentir, et même si j’ai dû me munir de beaucoup de détermination et de travail, cette reprise d’étude a eu le mérite de m’ouvrir certaines portes et j’en suis fière aujourd’hui
Que met-on derrière les mots « diversity & people care » ?
Je pense qu’avant tout derrière cet intitulé « diversity&peoplecare » on inscrit le mot « humain », que ce soit au sujet de la diversité ou du People care on a le même objectif c’est de prendre soin du collaborateur. Un autre mot derrière cet intitulé c’est également le « respect » ; le respect de qui est le collaborateur et le respect dans les conditions de travail que nous proposons au collaborateur, ce sont 2 axes très important de cette politique globale
Pour vous, qu’est-ce que la diversité ?
Tout ce qui va à l’encontre du clonage ! pour moi la diversité est la valorisation de la différence et de l’unicité de chacun. Ce n’est pas parce qu’on rentre dans une grande entreprise qu’on doit tous penser la même chose et travailler de la même manière. Bien entendu il y a le socle commun et des valeurs auxquelles nous allons adhérer c’est ce qui fait l’entreprise mais ensuite il faut que chacun puisse s’épanouir, s’exprimer et se développer selon ses propres spécificités. La diversité est multiple, elle se trouve dans le parcours académique, dans le genre, dans la culture, dans la nationalité, dans la manière de travailler/de penser, dans la classe sociale, dans l’orientation sexuelle…. Toutes ces différences font la vraie richesse de l’entreprise car non seulement nous devenons alors complémentaires mais aussi parce qu’alors nous ressemblons juste à nos clients qui font eux-mêmes partie de cette diversité.
Vous évoquez souvent la question des stéréotypes…
Effectivement quand on travaille sur ces sujets de diversité on se rend compte qu’au final le terreau des discriminations se trouve souvent dans les stéréotypes que nous nous construisons en chacun.
L’enjeu est de comprendre que notre cerveau fonctionne de la sorte en faisant des raccourcis et en mettant les gens dans des cases mais une fois que nous l’avons compris et que nous en avons pris conscience alors nous pouvons « apprivoiser » ces stéréotypes afin d’éviter d’en faire des généralités.
Mais encore une fois l’idée n’est pas de culpabiliser autour de ces stéréotypes car nous en avons tous selon notre histoire, notre éducation, notre culture, notre background. Mais ce qu’il faut éviter ce sont les raccourcis visant à faire des généralités.
Il faut expliquer le principe du stéréotype : tant qu’on ne sait pas, on continue à les alimenter et on ne s’ouvre pas à l’autre.
Vous avez décidé de mettre en place un concours d’éloquence, pouvez-vous nous raconter ?
Ça fait des années maintenant que nous travaillons an sein de BNP Paribas Personal Finance sur les sujets diversité et nous pensions depuis quelque temps qu’il serait temps de donner la parole aux collaborateurs qui sont finalement les meilleurs ambassadeurs de cette diversité. Nous essayons aujourd’hui de faire en sorte que les initiatives ne se limitent plus seulement aux actions de la DRH afin d’éviter l’effet top down, l’approche pyramidale de l’entreprise est en train de passer à une approche plus collaborative et transversale et cela a le mérite d’être bien plus impactant
En organisant un concours d’éloquence sur la diversité, nous avons franchi une étape supplémentaire : nous avons élargi et démultiplié les messages de notre politique de diversité et d’inclusion, et cela a beaucoup plus de force quand ce sont les collaborateurs qui s’engagent. En complément nous avons également accompagné nos collaborateurs à développer une compétence qui devient un incontournable dans ce nouveau paradigme des « soft skills » qui est celui de la prise de parole en public, « l’art de pitcher »
Qu’est-ce qu’un concours d’éloquence ?
Organiser un concours d’éloquence consiste à donner la parole aux collaborateurs tout en développant leurs compétences. L’enjeu était pour nous de proposer un concours pendant lequel ils allaient pitcher et défendre leurs idées en lien avec des thématiques sur la diversité. Le cabinet « start-up inside » qui est à l’initiative de cette action, les a accompagnés et préparés afin de développer leur talent dans l’art de pitcher.
Le concours s’est déroulé sur 1mois et demi avec des présélections, ¼ de finale, ½ finale et finale. Nous avons pu aborder différentes thématiques sur la diversité à travers les pitchs tels que: « pas de bras pas de chocolat », « attention une dame est parmi nous », « pourquoi une cravate rose ? », « l’habit ne fait pas le moine », …
Quel retour de l’expérience ?
C’était une première et l’événement s’est déroulé sur Teams (période de crise sanitaire oblige). L’initiative a été plus que concluante : nous avons eu presque 200 collaborateurs présents lors de la finale qui rassemblait nos 4 finalistes, nous avons même eu l’honneur d’accueillir notre Directeur Général « Laurent David » durant toute la séance et qui a même présenté son propre pitch en guise d’introduction. Ce fût un temps fort pour l’auditoire mais également pour les finalistes, beaucoup d’émotion, de pleurs, de rires… c’était impressionnant ! Les messages étaient incarnés et impactants !
Les collaborateurs défendaient les sujets avec leurs tripes. Certains participants ont laissé paraitre leur vulnérabilité et même versé quelques larmes en se rendant compte qu’ils avaient réussi à impacter les autres en passant un message en plus d’avoir grandi en compétences.
Votre feuille de route pour 2021 ?
Continuer à travailler sur nos piliers mais surtout aller plus loin en ayant une approche plus transverse et globale de la diversité et de l’inclusion. Nous devons veiller à ne pas nous même devenir discriminant en se limitant aux sujets classiques de la diversité (égalité homme-femme, handicap, inter G). C’est pourquoi avoir une approche par les stéréotypes nous permet finalement d’aborder le sujet à sa racine et nous donne l’opportunité d’embarquer d’autres inégalités qui peuvent par exemple tourner autour de l’homophobie ou du racisme…
Cette année sera également une année charnière pendant laquelle nous allons travailler sur de nouveaux kpi’s et guidelines de la diversité pour l’ensemble de nos pays. Nous savons que la mesure est une aide précieuse pour faire avancer notre politique.
Merci pour vos réponses !
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