« Un parcours d’intégration digital est toujours mieux que pas de parcours d’intégration du tout ». Telle a été la réflexion d’Anne Lafon, responsable de la marque employeur pour le Groupe Chantelle.
Anne, avant d’entrer dans le vif du sujet, pourriez-vous recontextualiser le groupe Chantelle
Chantelle est une entreprise familiale née en 1876 ; la famille Kretz, la famille fondatrice est à la tête du groupe depuis 5 générations ! Nous avons cette particularité de créer, fabriquer et distribuer nos collections. Tout le monde ne le sait pas forcément mais le groupe Chantelle c’est aussi les marques Passionata, Darjeeling, Chantal Thomas, Orcanta, Femilet et Livera. Au total, 5300 salariés travaillent pour le groupe dans le monde. Le siège se situe en région parisienne (à Cachan)
Et votre parcours au sein de Chantelle ?
Cela m’amuse de dire que je suis un bébé Chantelle : j’y suis arrivée après mes études et j’évolue dans l’entreprise depuis 20 ans. J’ai occupé des fonctions de marketing opérationnel avant de basculer il y maintenant 7 ans vers les ressources humaines. Connaissant bien le groupe, je trouvais passionnant de réfléchir aux enjeux de formations, de communication interne et d’expérience collaborateurs au sein de l’entreprise. Je suis responsable de la marque employeur depuis 2 ans.
Quel est le périmètre de la fonction ?
Je dirais que j’ai 2 grandes missions : attirer les talents (j’y contribue en communicant sur les réseaux sociaux et les sites de recrutements) et les fidéliser.
Je m’occupe d’intégrer les nouveaux salariés, d’informer les collaborateurs pour développer leur sentiment et leur fierté d’appartenance, et d’organiser des événements. Je travaille en étroite collaboration avec l’équipe RH pour veiller à ce que le groupe tienne les promesses faites aux collaborateurs qui nous rejoignent !
Vous avez donc revu le parcours d’intégration pour le digitaliser
Effectivement. Nous avions construit un beau parcours d’intégration en présentiel. En plus du Welcome Day classique, tous les 2 mois, nous organisions des sessions de deux jours et demi pendant lesquelles les différentes directions venaient expliquer aux nouveaux arrivants leurs missions et leurs enjeux. L’ objectif est que chaque collaborateur comprenne au mieux l’entreprise, sa culture et son organisation. Présentation des valeurs et des process RH, du processus de développement des collections, de notre supply chain, de notre organisation commerciale… Il y avait aussi une visite de nos ateliers et une demi-journée en boutique et dans les grands magasins pour découvrir l’ensemble de l’entreprise.
Forcément, tout ceci n’est plus possible…
Plus du tout. Ne sachant pas le temps que cette crise va durer nous avons décider de digitaliser ce parcours. Nous avons en permanence de nouvelles recrues, que ce soit en France ou à l’étranger, dans nos boutiques, dans les grands magasins, au siège, dans nos établissements industriels ou dans nos filiales commerciales.
Quel choix avez-vous fait pour la digitalisation ?
Il fallait répondre aux mêmes enjeux que les « onboarding » classique. En fonction des différentes étapes du parcours, nous avons utilisé des outils différents : google meet pour le welcome day, un jeu a été créé sur notre plateforme de e-learning pour découvrir l’historique du groupe, des vidéos ont été réalisées avec les membres du Comex pour présenter les valeurs… Prochainement nous allons développer un module avec des vidéos qui permettra de nous infiltrer dans les coulisses pour montrer comment se créent les collections.
Quels sont les plus grands défis ?
Tout est à réinventer ! Le plus grand défi est de créer du lien à distance. Cela commence par réinventer l’ice-breaker lors du welcome Day ! Un onboarding digital ne sera jamais la même chose qu’un onboarding réel. Même dans cette version à distance, il faut garder des moments d’échanges même si ils sont virtuels.
Y trouvez-vous des avantages ?
Il y a en a quelques-uns. Une fois les vidéos tournées, cela reste un support qui est utilisable dans le temps mais aussi dans le monde entier. Nous les créons ainsi en anglais et en Français pour pouvoir les déployer très prochainement auprès de l’ensemble de nos salariés. Dans le on-boarding traditionnel, nous ne pouvions pas faire venir toute le monde au siège finalement cela permet aussi de rendre le on-boarding plus inclusif.
Dernière question : quels sont les points de vigilance ?
Le contact humain est primordial. Le non verbal ne passe jamais de la même façon, on perd de la proximité et de l’authenticité. Cela ne remplacera jamais le bon face à face. Le digital ne doit pas remplacer le traditionnel mais être complémentaire.
