« Quelles sont vos 3 qualités et vos 3 défauts ? ». Qui n’a jamais été agacé par cette question très classique en entretien d’embauche ? 62%* des candidats ne reçoivent pas de réponse après une candidature, 60%* disent avoir vécu une mauvaise expérience candidat…
Autant de faits et de statistiques qui illustrent combien l’image des Recruteurs est malheureusement ternie.
Comment nous en sommes arrivés là ?
Il y a quelques années maintenant, alors que j’étais Consultante en Recrutement, je m’étais amusée à taper les mots suivants dans la barre de recherche Google : « les recruteurs sont ». Les suggestions étaient sans équivoque.
Aujourd’hui, en 2021, les suggestions n’ont pas vraiment évolué. Ressortent en priorité les recruteurs « sont plus intéressés par », « sont nuls » ou « sont mauvais », au choix.
Partant de ce constat, il est intéressant de comprendre pourquoi, encore en 2021, les candidats ont une image si négative des Recruteurs.
Avec mon recul et mon expérience, aussi bien côté recrutement que coaching emploi, je pense pouvoir dire qu’un des principaux fléaux observés est le fameux « ghosting », pratique qui consiste à ignorer les candidats.
Le ghosting à l’étape candidature est le plus courant et pourrait être presque compréhensible au vue du nombre de candidatures reçues par un Recruteur, bien qu’il existe aujourd’hui des solutions de réponses automatisées. En revanche, le ghosting post-entretien fait beaucoup plus débat.
Alors, pourquoi certains Recruteurs le pratiquent ?
J’ai entendu toute sorte de raisons :
- Je n’ai pas le temps de répondre,
- Mon Manager me met trop la pression,
- Je reçois beaucoup trop de CV,
- Je préfère utiliser des mails automatisés,
- Je ne me sens pas à l’aise pour dire non à un candidat,
- De toute façon, tout le monde le fait.
Toutefois, j’observe de plus en plus sur les réseaux des Recruteurs qui prônent un recrutement éthique et qui s’opposent à toute forme de ghosting.
Il y a par ailleurs énormément d’avantages à prendre le temps de répondre à chaque candidat !
- Revalider les critères de recrutement et les attentes du poste en définissant les raisons pour lesquelles chaque candidature est rejetée,
- Aider les candidats à comprendre pourquoi ils ne sont pas sélectionnés et les aider à améliorer leur recherche d’emploi,
- Gagner leur confiance et leurs potentielles recommandations : qui sait qui se trouve dans leur réseau ?
- Laisser une bonne image et leur donner envie de re-postuler… peut-être que la prochaine sera la bonne,
- Ne pas oublier que derrière chaque candidat, il y a des clients potentiels,
- Redonner du sens à son rôle de Recruteur et avoir un réel impact !
« Oui, mais comment je fais moi lorsque je reçois plus de 100 CVs ? »
C’est l’argument phare des Recruteurs qui pratiquent le ghosting : la quantité astronomique de candidatures reçues. Là encore, une remise en question serait tout à fait pertinente.
Il s’agira dans un premier temps de revoir sa stratégie de sourcing : Est-il indispensable pour tel poste de publier une offre d’emploi sur x sites d’emploi ? N’est-il pas suffisant d’utiliser les réseaux ?
Ensuite, mon annonce est-elle suffisamment claire et précise ? Ne parle-t-elle pas à un trop large public ?
Enfin, il faut définitivement intégrer l’idée que répondre aux candidats fait partie intégrale du job de Recruteur et un temps doit être alloué à ça, chaque semaine.
Miser sur la bienveillance et l’humanité…
Les candidats veulent être écoutés, veulent se sentir accompagnés et ne pas avoir l’impression d’être de simples factures sur patte pour les Recruteurs. J’invite tout Recruteur à donner une dimension coaching à son métier. Le Recruteur est en première ligne pour aiguiller le candidat et lui dire ce que personne d’autre n’osera lui dire, en toute bienveillance.
L’expérience candidat est une valeur fondamentale du métier de Recruteur et il est primordial d’en saisir l’importance et l’enjeu, ou bien ces comportements continueront de tuer la réputation de ce beau métier.
*étude RégionJob 2019 *étude Randstad 2020
A propos d’Anaïs Le Digarcher :
Formatrice-Coach RH, Recrutement, Management, Bilan de compétences
