Les salariés sont aujourd’hui moins attachés à leur entreprise, pour la majorité d’entre eux ils sont même prêts à en changer dans un délai assez court ! Une étude de Hays et HelloWork de 2020 montre que 61% des salariés interrogés veulent quitter leur entreprise actuelle d’ici 2 ans.
En cause un manque d’épanouissement professionnel et de reconnaissance. 51% visent un poste qui a plus d’intérêt, 50% privilégient une bonne ambiance au bureau et de meilleures conditions de travail, et seulement 42% des salariés interrogés évoquent la rémunération.
Un levier de moins en moins sollicité par les salariés
La rémunération comme source d’épanouissement est en net recul depuis quelques années. Selon l’étude RH et rémunération de Hays, en 2015 la principale motivation qui poussait les salariés à être en veille sur le marché du recrutement était la recherche d’une meilleure rémunération, pour 78% des interrogés.
Aujourd’hui cet attrait a laissé la place aux besoins de sens, de valeurs et à une recherche d’équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Pour fidéliser ses collaborateurs et instaurer un climat satisfaisant, il faut donc raisonner en terme de qualité de vie au travail et de qualité de travail.
Un autre enseignement à tirer de l’étude Hays et HelloWork 2020 (réalisée en septembre/octobre auprès d’un panel de 1500 candidats et clients) est l’écart entre la perception du salarié et celle de l’employeur sur la juste rémunération. Pour 64% des employés, la discussion sur l’augmentation de salaire est le plus souvent initiée par le salarié. Les entreprises considèrent à 81% bien payer leurs collaborateurs, pourtant 76% d’entre eux seraient prêts à quitter leur poste du jour au lendemain si ils recevaient une proposition plus avantageuse.
Ainsi quand on s’interroge sur les raisons qui poussent les collaborateurs à être fidèles à l’entreprise, la question de la rémunération n’est pas en première ligne.
Le salarié cherche davantage une forme de reconnaissance qui lui permet de concilier autonomie, salaire, sens, statut social, projets, etc. C’est le bon mix qui est souvent difficile à trouver.
Dans son quotidien de travail, un salarié peut parfois se sentir déclassé de par le manque de valorisation de son travail. Ce sentiment perçu le poussera à davantage mettre l’accent sur la rémunération pour compenser une certaine dévalorisation sociale, plutôt que de s’interroger sur les véritables raisons de son mal-être.
La recherche d’une meilleure rémunération sera ainsi une source de satisfaction passagère. Une fois l’augmentation obtenue, et l’achat de biens ou le développement de projets réalisé, la satisfaction cesse.
La politique de reconnaissance doit porter avant tout sur la Qualité de Vie au Travail
Mettre en place une véritable politique de reconnaissance dans son entreprise est indispensable. Le manque de reconnaissance peut avoir de lourdes conséquences sur la vie des salariés : conflit, sentiment d’injustice, détérioration de la qualité des produits ou services, absentéisme, départ, …
A l’heure actuelle, les services RH fonctionnent avec plusieurs outils, plus ou moins durables, dont :
- La rémunération, l’outil le plus pratique à manier ;
- Les « récompenses » individuelles (primes, intéressement,…), souvent utilisées au détriment du collectif ;
Cet enjeu de reconnaissance est donc plus complexe qu’il n’y paraît. Il faut arriver à bien cerner ce dont a besoin chaque employé. C’est-à-dire percevoir en plus de ce qu’il dit de manière explicite (par exemple exprimé dans les entretiens individuels), ce qui relève de l’implicite, pour contribuer réellement et durablement à son épanouissement.