Mais alors le management c’est de la psychologie … !? Les blessures de l’Ego

Mais alors le management c’est de la psychologie … !? Combien de fois n’ai-je pas entendu cette exclamation de la part des stagiaires … Pour moi il n’est pas de bons manager aujourd’hui qui ne connaissent la nature humaine, qui s’y intéresse et qui n’ait pas un attrait pour sa compréhension. Je ne suis pas en train de prôner l’impératif de se transformer en psychologue voire assistante sociale mais en tant que responsable de nos équipes et de leurs performances, ce serait, je pense, une erreur de s’obstiner à ignorer ce pan fondamental que sont les compétences de Savoir-Être, les soft skills (ces compétences qui se fondent sur l’Etre et non le Faire) et qui d’ailleurs freinent voire court-circuitent les compétences de Savoir-Faire voire de Savoir tout court, surtout en sachant que le stress empêchent l’avoir accès à nos connaissances (typiquement ne situation à fort enjeu). [i] Aussi, j’ai décidé de créer ces articles… à chaque thématique une proposition d’accompagnement de groupe … une formation… appelez-le comme vous voulez … (Un ou 2 jours selon la thématique) pour permettre aux personnes qui se sentent concernées de développer leur savoir-être

Peut-on bien manager sans connaître ses parts d’ombre et les blessures de l’ego [ii] ? 

En développement personnel, on connait bien ce principe qui nous permet de comprendre que nos blessures non guéries attisent chez nous une réaction égotique (émotion de peur, de colère ou de tristesse) à certains vécus, attitudes ou comportements d’autrui. Cela s’appelle le principe du miroir, qui nous montre une information concernant le système dans lequel nous sommes intriqué, quelque chose chez l’autre, dans ce qu’il fait (souvent inconsciemment d’ailleurs) nous « déclenche » (terme employé par les psy). Nous sommes « victimes » d’un mécanisme cognitif qui nous met en mode survie. En effet, ce vécu est analysé par l’amygdale limbique qui l’associe à une souffrance vécue dans l’enfance, le mental fait son travail d’hyper-protecteur et enclenche la réaction égotique visant à enclencher la protection et nous voilà en train de porter le masque qui correspond à a blessure (exemple, le dépendant pour la blessure d’abandon)

Nous reprochons aux autres tout ce que nous faisons nous-même et nous ne voulons pas voir — Lise Bourbeau

Ce système nous l’alimentons à 100% avec qui nous sommes au moment précis où nous agissons, les autres protagonistes en font de même simultanément ou « réactivement ». C’est ainsi que se produisent au sein des relations inconscientes ce que l’on appelle des jeux [iii] (je vous renvoie aux travaux de Berne concernant les jeux psychologiques). Ce type de situation va donc pousser viscéralement le sujet à agir pour assurer une hypothétique survie (le cerveau ne fait pas la différence entre un danger réel et un danger perçu et cette blessure représente la peur inconsciente d’être exclu du clan sécurisant [iv]). 

Prenons un exemple, une assistante souffre sans le savoir d’une blessure d’abandon. De bon matin, elle voit marcher son manager devant son bureau, elle s’attend à un signe, un bonjour, un regard, il n’en n’est rien, il passe devant elle sans un signe. Sa blessure l’amènera à sur-réagir à cet état de fait sans prendre de recul ou nuancer. En effet, souffrant de blessure d’abandon, cette assistante aura plus que la normale tendance à se dévouer à son manager dans un lien de dépendance affective (professionnelle sentant). Ce dévouement a beaucoup d’avantages professionnels (elle rend service, elle cherche à bien faire, elle anticipe les besoins, cherche à faire plaisir, … ) mais cela a un prix … elle est en attente de la part de son manager d’attentions, de reconnaissance voire même d’un lien privilégié qui la rassure et qui correspond au masque de la dépendance). Il est donc plus que probable qu’elle interprète ce comportement de façon négative surtout si elle est sensible voire hypersensible (ce qui va d’ailleurs de pair avec la blessure d’abandon). En réaction, elle ira fort probablement chercher les raisons en elle pour expliquer pourquoi il pourrait lui en vouloir. Ce manque d’attention correspond, pour elle, forcément à une attitude volontaire dirigée contre elle… (la personne qui souffre de cette blessure ramène tout à elle, elle a tendance à prendre les choses personnellement). Rappelons que cette personne n’a fait aucun travail de développement personnel.

Parallèlement, imaginons que ce manager ait une blessure de rejet sans en avoir conscience. Et en passant, qu’il n’a même pas l’idée qu’il puisse avoir créé une situation car il ne s’est même pas rendu compte de son comportement. Il était préoccupé par autre chose et n’avait aucune intention.

Imaginons que son assistante boude ou même va au détour d’une entrevue, faire des éloges d’un autre manager (histoire de le tester, voire de lui rendre la monnaie de sa pièce… parce que fort probablement elle n’en parlera même pas par peur de susciter une déception qui pourrait justifier que l’autre se détourne d’elle et l’abandonne). Il va, possiblement, percevoir le retrait de son assistante, sans comprendre ce qui ne va pas, il pourra même se dire qu’il n’est pas à la hauteur, d’autant qu’elle lui parle de cet autre manager … qu’il ne parvient pas à créer un climat propice entre lui et elle malgré tout ce qu’il pense faire, voire bien faire … Il aura tendance à ne rien dire à mettre son masque de fuyant… qui ne fera que renforcer le sentiment d’abandon de son assistante.

Au final, nous avons 2 personnes dans les souffrances respectives de leurs blessures psychologiques avec la probabilité que cela dégénère jusqu’à la séparation s’il n’y a pas une communication efficace pour les aider à verbaliser et comprendre ce qui s’est joué. Tache ardue compte tenu des mêmes blessures qui empêcheront l’un et l’autre de verbaliser de façon spontanée et aisée chacun pour des raisons propres.  

Une autre conséquence de ce phénomène, c’est que la personne qui est sous « emprise » de ces blessures émotionnelles ne pourra travailler efficacement car le mode cognitif aux commandes des pensées, attitudes et comportements en sera perturbé, mettant la personne sous stress et l’éloignant ce sa capacité à être dans la nuance, la sérénité et la réflexion voire d’avoir accès à ses compétences.

Nous ne voyons pas le monde tel qu’il est, mais en fonction de ce que nous sommes, ou tel que nous sommes conditionnés de le voir. — Stephen Covey

Même si nous sommes censés être professionnels, nous ne pouvons ignorer que nous venons au travail avec nos bagages émotionnels… Certains sont capables de les laisser au vestiaire, d’autres moins …

Le problème est que, qu’on le veuille ou pas, une personne peut être particulièrement brillante mais être influencée par ses parts d’ombre ou ses blessures psychologiques. On est sur le registre des compétences de savoir-être (versus des compétences de savoir ou de savoir-faire). Il est parfois dommage de se priver de compétences par ignorance de ce qui pourrait être rééquilibré,

Il est important de savoir que tous nous souffrons au moins de la blessure d’abandon et de rejet (phénomène lié à la naissance physiologique et à la toute jeune enfance, c’est-à-dire avant un an) mais certains verront ces blessures intensifiées par des vécus (séparation des parents, des séjours en hôpital ou confié à de la famille, même les grands-parents).

Il est important de connaître nos blessures, non pas pour anticiper celle des autres (et encore que) mais surtout afin de ne pas entrer en mode « réaction inconsciente » et d’entrer dans des comportements contre-productifs. Rappelons que la prise de conscience équivaut à 50% du résultat du changement escompté… connaître ses blessures et leurs implications permet de les percevoir quand elles se présentent et d’apprendre à prendre le recul sur les événements pour agir en conscience et éviter les cascades … tout ceci est un apprentissage qui précède une mise en pratique …

Tout un programme !

Manager : les ombres de l’ego – les 17&18 octobre 2019 Région de Toulouse Si ce sujet vous intéresse, contactez-moi pour un accompagnement ou une formation Il est également possible d’aborder ce sujet en cohésion d’équipe avec des jeux qui permettent de se mettre à la place de … Susciter la compréhension de l’autre crée, dans l’équipe, le sens qui manque parfois à l’Esprit d’équipe… (SteamTeam un parcours de formation de l’équipe pour créer les conditions de succès grâce à l’apprentissage des fondamentaux ensemble sur des bases communes)

[i] L’intelligence su Stress : Jacques Fradin

[ii] Lise Bourbeau « les 5 blessures qui empêchent d’être Soi-même »

[iii] Les jeux psychologiques Eric Berne

[iv] Nous serions constitués d’une quantité incommensurable de mémoires ancestrales stockées dans nos ADN où l’exclusion du clan impliquait une mort certaine. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/644214/memoire-transmission-generations Les expériences menées par le Dr Brian Dias et ses collègues de l’Université Emory tendent à montrer qu’un événement traumatique affecte l’ADN dans le sperme et modifie le cerveau et le comportement des générations suivantes. Dans leurs travaux, les chercheurs ont constaté que des souris entraînées à éviter une odeur transmettaient leurs aversions jusqu’à leurs « petits-enfants » .

Sonia Deffrennes – Coach – Formatrice – Conférencière Experte Approche Neurocognitive et Comportementale – Optimiste systémique