Votre entreprise a sans doute connu une augmentation plus ou moins significative des arrêts maladie durant les derniers mois. Que cela soit dû au Covid ou non, Il s’agit d’un phénomène qui existe depuis longtemps et qu’ici nous n’allons pas fustiger. Nous allons plutôt vous proposer 4 pistes pour un retour serein de ces salariés après plusieurs mois passés sans travailler.
Le lien avec ses collègues se distend, idem avec sa hiérarchie. Un retour est souvent bien plus compliqué qu’il n’y parait. Pas de langue de bois dans cet article, nous allons passer en revue cette thématique ô combien complexe.
Selon le baromètre T7 Empreinte Humaine & Opinion Way réalisé du 30 avril au 31 mai 2021, 2 millions de salariés ont été en burnout sévère. C’est donc un vrai sujet.
Définissons ce qu’est un arrêt long.
Il est considéré long lorsque supérieur à un mois. Un arrêt court dure 3 jours ou moins. Selon l’étude du 9 septembre par le baromètre Malakoff Humanis, 16% des arrêts maladie sont des arrêts maladie long (contre 12% en 2020).
Il me semblait important de replacer ce contexte avec des chiffres. Continuons donc avec les 4 pistes pour envisager un retour serein.
1/ Garder le lien avec un collaborateur pendant l’arrêt
Cela se prépare vraiment. Avant cela, j’ai envie de dire que les managers, les services de ressources humaines ou le responsable peut garder le lien avec la personne en arrêt. La difficulté est de savoir garder le lien sans que cela ne soit mal perçu par la personne en arrêt long.
Il est alors important que dans la politique de l’entreprise, cela soit expliqué clairement et de manière authentique. Éviter les non-dits est primordial. Puis, cela va sans dire, que l’entreprise, le manager ou autre respectent vraiment cette politique.
Garder le lien ne veut pas dire appeler la personne en arrêt pour lui demander le suivi de tel ou tel dossier ! Cela reviendrait plutôt à continuer à lui communiquer des informations concernant la vie de son service ou de son entreprise, sans obliger à un retour de sa part.
Cela peut également être la mise en place d’un point à l’initiative du collaborateur pour que ce soit lui qui donne des nouvelles, quand il a envie et s’il en a envie.
Anecdote : une manager en arrêt avec qui j’échangeais avait eu des contacts avec les ressources humaines qui lui ont dit de revenir quand elle serait prête. Elle m’a partagé que cela l’avait vraiment aidée à se détendre et à moins culpabiliser !
2/ L’émotionnel et bienveillance à prendre en compte
Pendant un arrêt maladie, vos collaborateurs peuvent passer par toutes sortes d’émotions :
- interrogations ;
- craintes ;
- culpabilité ;
- désengagement ;
- stress ;
- ou encore tristesse…
Pour eux, être en arrêt à un vrai impact sur leur vie, leur moral, et cela indépendamment de la raison de leur arrêt maladie.
Au-delà de cela, le regard que les collègues peuvent porter, ou faire porter à la personne en arrêt, peut être très mal vécu. Encore une fois, il est important de réduire les non-dits. Si la personne concernée souhaite informer son équipe qu’il s’agit d’un burnout… pourquoi pas ?
Il est important de dire que le jugement sur une personne en arrêt est souvent lourd et blessant d’où qu’il vienne.
À la fois, une personne en moins dans une équipe peut entrainer une répartition de ses tâches sur une ou plusieurs ressources pour créer une tension, un clivage qu’il est souvent difficile de dépasser. Le mot d’ordre dans tout cela est bienveillance. Bien sûr que chaque personne est différente. Dès lors que le management en entreprise est bienveillant, cela détend beaucoup les relations et le jugement que les uns peuvent avoir sur les autres.
3/ Mettre en place un accompagnement au retour de l’arrêt long
Une des clés seraient de planifier le retour de la personne avec plusieurs options :
- L’entreprise peut se créer un réseau de coachs ou d’accompagnants qui permette au collaborateur en arrêt de venir lever les blocages qui l’ont mené à s’arrêter. Un manque d’organisation, une difficulté à dire non, un surinvestissement ou un sentiment d’imposture, sont autant de facteurs possibles qui mènent à être en arrêt. Soit l’entreprise fournit ce service au collaborateur, soit ils peuvent partager les frais ou mettre à disposition des numéros aux salariés qui veulent mettre une action sans que l’employeur le sache.
- Une autre solution est de se rapprocher de sociétés qui aident à améliorer la qualité de vie au travail en proposant des actions réelles en entreprises (sophrologie, conférences, ateliers, yoga, etc.) ou à fournir un numéro vert avec des psychologues en soutien. Les collaborateurs peuvent alors de manière anonyme les contacter et échanger au besoin. Voire bénéficier d’un suivi.
J’ai quand-même besoin de poser le fait que si un arrêt maladie intervient dans une situation conflictuelle, il se solde souvent par une rupture de contrat… Il ne faut pas se leurrer, un arrêt dans une telle situation est bien plus complexe à réguler, même si à mon sens il peut toujours se solder de manière respectueuse et bienveillante.
4/ Manager grâce à la Communication Non Violente
Un management bienveillant est basé sur un discourt transparent, non violent et honnête. Il existe de nombreux outils comme la CNV, ou Communication Non Violente. Il s’agit d’une approche bienveillante des échanges. Elle permet de solder des conflits en respect des parties et invite à la collaboration en trouvant des solutions adaptées. Elle peut se mettre en œuvre facilement en formant les ressources humaines ou les managers. La CNV peut vraiment permettre un retour plus serein et transformer des points bloquants.
Pour conclure, le dialogue, la transparence, la bienveillance et l’intelligence collective peuvent accompagner tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique à un retour serein d’un arrêt long.
Et vous quels sont les moyens mis en œuvre dans votre entreprise pour accompagner vos salariés à leur retour en poste ?
A propos de l’auteure de cet article :
Saliha HIOUL- Ananda Life Consulting
Business & Executive Coach
Formatrice Sophrologue RNCP
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