5 astuces pour accompagner un jeune papa dans l’entreprise

Lors d’un précédent article, nous avons pu voir comment intégrer la paternité en entreprise était un sujet essentiel. Alors, vous êtes désormais convaincu.e.s ? Et prêt.e.s à passer à l’action ? Mais concrètement, comment faire ?!

 

On le rappelle, le sujet de la paternité en entreprise est un sujet plutôt récent. Et comme souvent, il est essentiel de l’accompagner pour en assurer son déploiement. Sur ce sujet, comme bien d’autres, je suis persuadé que nous sommes toutes et tous actrices et acteurs du changement. En ce sens, il est essentiel que le message soit porté par toutes les parties prenantes. Voici donc 5 astuces très concrètes et actionnables pour vous y aider : une pour le Co-Dir, une pour les managers, une pour les collaborateurs et deux pour les RH et équipe QVT !

 

Nous l’avons dit, la paternité en entreprise est un sujet relativement récent. Pour autant, c’est un véritable changement sociétal. Et comme tout changement profond, il est nécessaire de l’accompagner avec notamment une double approche : l’exemplarité et l’ancrage dans la durée. Et pour que cela soit véritablement impactant au niveau des salariés d’une organisation, il est nécessaire que le message soit porté par les Dirigeants.

 

Le message sur la paternité en entreprise sera beaucoup plus fort s’il est directement porté et incarné par le Comité de Direction. Et pas juste une fois (en mode « je l’ai dit, c’est fait, on passe à autre chose » !!). C’est la répétition du message qui amène à son intégration complète par les équipes (car nous touchons là un changement culturel). Cela peut prendre la forme d’une lettre (authentique et avec un peu d’émotion 😉 ), d’une capsule vidéo, d’une intervention dédiée, d’un message répété lors de l’AG ou de réunions stratégiques, … Il existe plusieurs outils le permettant !

 

Et évidement, au-delà des mots, rien ne vaut l’incarnation du message. C’est véritablement l’exemplarité qui embarque les équipes. Quand un Dirigeant ou un membre du Co-Dir indique qu’il va prendre un congé paternité allongé (comme Pierre Edouard Batard, DG de la confédération nationale du Crédit Mutuel, que j’ai interviewé et qui a pris 3 mois de congé paternité : https://histoiresdepapas.com/conge-paternite-en-entreprise-l-engagement-de-pierre-edouard-dg-credit-mutuel/ ) ou qu’il n’est pas disponible entre 18h et 20h sur certains jours de la semaine car il se consacre à sa famille, c’est forcément un message très fort qui fait véritablement bouger les lignes dans une organisation !

 

 

Les managers ont un rôle clé à jouer sur l’intégration de la paternité en entreprise. Véritables ponts entre le Co-Dir et le terrain, ils font vivre la politique de paternité en entreprise. Et la première des choses que peut faire un manager sur le sujet est tout simplement d’accueillir avec bienveillance l’annonce de la paternité de son collaborateur !

 

Car oui, n’oublions pas que l’arrivée d’un enfant est une bonne nouvelle ! C’est souvent l’un des plus forts moments de la vie d’un Homme. Et c’est un moment chargé en émotion et en affect. Pour autant, ce joli moment se transforme parfois en épreuve génératrice de stress lors de l’annonce à son manager. De nombreuses peurs peuvent arriver : comment mon manager va réagir quand je vais lui annoncer que je souhaite prendre mes 28 jours de congé paternité ? Cela va-t-il me pénaliser (en terme d’évolution de carrière ou de rémunération) ? Vais-je être mis sur la touche durant quelques temps ?….

 

A mon sens, le manager se doit d’être à l’écoute. Et la première des choses est de commencer par féliciter le collaborateur ! S’il hésite, le manager peut même l’encourager à prendre la totalité de son congé paternité (plutôt que juste les 7 jours obligatoires). Il est également essentiel de le questionner sur ses besoins. Pour essayer de trouver, ensemble, les solutions qui fonctionnent pour lui et l’entreprise (pour l’encourager, par exemple, à  s’absenter lors de RDV médicaux durant la grossesse, sans culpabilité ou stress).

 

En observant cette posture positive, il y a fort à parier que votre collaborateur en saura longtemps reconnaissant. En l’accompagnant sur un moment clé de sa vie, le manager le sécurise. Et ainsi, il peut solidifier la relation, ainsi que l’engagement du collaborateur et sa fidélité envers l’entreprise.

 

 

Pour faire vivre le sujet de la paternité en entreprise, les RH peuvent déployer plusieurs outils. Il en existe plusieurs et ils sont à mettre en corrélation avec les objectifs attendus. Et surtout, en fonction d’où en est l’entreprise sur le sujet. Si l’entreprise débute sur l’intégration de la paternité, il est nécessaire de débuter par de l’acculturation par exemple.

 

Une fois ce constat et ces questions posées, l’équipe RH et QVT peut ouvrir sa boite à outils : des conférences à destinations des différents publics (Co-Dir, Managers, collaborateurs) et des ateliers d’une demi-journée sur des sujets spécifiques (par exemple, des ateliers sur les softs Skills / Talents pour valoriser la conciliation des vies – car oui les talents développés en tant que papa impliqué, comme l’empathie, l’organisation ou l’anticipation, sont des talents précieux pour le job 😉 ). 

 

Je pense également à des capsules vidéos où des papas collaborateurs racontent comment leur paternité les épanouit (un très bon outil avec un double objectif interne et externe – marque employeur et attractivité des talents ). 

 

Et enfin, il peut être pertinent de proposer des formations en ligne pour à la fois démocratiser la paternité en entreprise et donner des tips (pro et perso) pratiques. C’est d’ailleurs en ce sens que j’ai créé la formation en ligne « Prendre sa place de papa et optimiser son congé paternité » qui se suit en totale autonomie et qui permet aux RH de proposer un outil simple et innovant à leurs collaborateurs futurs papas.

 

 

A ce jour, le code du travail ne prévoit pas d’entretien obligatoire de retour du congé paternité. Mais cela n’empêche pas de le proposer !

 

A mon sens, c’est un excellent outil après un mois d’absence où il s’est joué beaucoup de choses dans la vie du collaborateur. Cet entretien va permettre au manager et au RH de comprendre l’état d’esprit dans lequel le collaborateur revient. A-t-il de nouveaux besoins ? A-t-il un mode de garde qui fonctionne ? Est-il nécessaire de prévoir du télétravail en plus, sur une période donnée ? Ou une flexibilité des horaires de travail ?

 

L’idée de cet entretien n’est pas forcément d’apporter une réponse positive à toutes les demandes du collaborateur nouveau papa. L’objectif est de créer un climat de confiance et de compréhension mutuelle. Et de peut être identifier des ajustements simples, qui répondent aux besoins de l’entreprise et du collaborateur. Enfin, il permet de mettre le collaborateur en posture de co-responsabilité : c’est ensemble que l’on peut essayer de trouver les ajustements pertinents.

 

 

Et justement, en parlant de co-responsabilité… Le collaborateur futur papa peut entrer dans une démarche active et constructive vis à vis de son entreprise. Un congé paternité s’anticipe (contrairement à un arrêt maladie que l’on peut subir). En laissant passer les 3 premiers mois de grossesse, il reste 6 mois pour s’organiser. 

 

Oui le collaborateur a le droit de souhaiter prendre un mois de congé paternité (et pas juste les 7 jours obligatoires). Et il est aussi nécessaire qu’il appréhende les conséquences de son absence sur son équipe ou son entreprise. Le collaborateur futur papa peut donc mettre à profit les 6 mois avant la naissance de son enfant pour créer les conditions optimales à son départ. Ainsi, il peut préparer un plan d’action efficace qui va apporter de la sérénité à son manager et à ses collègues : check list des missions, identification des collègues qui peuvent prendre en charge les missions durant l’absence, information de l’absence aux bons interlocuteurs (clients, partenaires, fournisseurs, …).

 

Préparer spontanément son départ en congé paternité apporte plusieurs bénéfices : changement de posture (passer de « j’attends les solutions de mes RH et manager » à « on construit ensemble les solutions »), transfert de compétences, fluidité durant l’absence (et donc lors du retour), solidarité entre collègues. Tous ces éléments partent de l’individu (le collaborateur futur papa) et font du bien au collectif (l’équipe, le manager, l’entreprise, les clients, …). Un excellent moyen de connecter le « Je » et le « nous » !!!