Longtemps boudés, les profils atypiques sont aujourd’hui de mieux en mieux acceptés dans les entreprises.
Le modèle de l’emploi à vie est à bout de souffle, les jeunes générations connaissent leur valeur et visent l’épanouissement plutôt que la sécurité. En face, du côté des entreprises, on cherche de véritables couteaux-suisse, des personnes multitâches capables de s’adapter à toutes les situations et d’endosser une charge de travail toujours plus lourde. Plus agiles, plus créatifs mais également plus libres et exigeants, ces profils séduisent autant qu’ils font peur.
Quelles sont les caractéristiques de ces personnes à hauts potentiels ? Pourquoi et comment les attirer ? Et surtout comment les entreprises peuvent-elle s’ajuster à ces nouveaux profils ?
Comment identifier un profil atypique ?
Slasheur, multipotentiel, zèbre, autodidacte, … les personnes dites à profil atypique sortent du cadre. Ils ont un parcours différent d’un profil classique, dans une entreprise classique. La voie toute tracée prépa-grandes écoles-plan de carrière et CDI en entreprise n’est plus la norme. Le profil atypique préfèrera suivre son instinct et son envie, quitte à sortir de sa zone de confort, pour trouver bien-être et sens au travail. Ils ne sont pas motivés par le gain, l’argent n’est pas une fin en soi mais un moyen d’aller vers plus de découvertes et d’expériences.
Certaines compétences qualifient bien ces personnes : la soif d’aventure, ce sont souvent des voyageurs ; le goût du risque, notamment à travers l’entrepreunariat ; ils multiplient les formations, à tout âge et dans différents domaines ; ils ont une carrière qui n’est pas du tout linéaire, ils changent souvent d’employeur ; et une part de leur activité est consacrée à l’associatif ou à l’humanitaire.
Pour identifier un profil hors norme, il faut prêter attention à plusieurs signes : l’ouverture d’esprit, la créativité, la diversité des connaissances, la flexibilité et l’adaptabilité, la curiosité, la polyvalence, l’autonomie, la capacité à rebondir, à proposer de nouvelles idées ou actions, la persévérance.
Recruter des profils atypiques, le nouvel enjeu des entreprises
Dans un monde de l’entreprise en pleine mutation où 85% des emplois n’existent pas encore, on peut s’interroger sur la capacité des entreprises à anticiper les nouveaux besoins en matière de ressources humaines.
En effet le processus de recrutement des entreprises est dans la majorité des cas inchangé depuis des années. Les entreprises suivent le même déroulé, pour tous les postes et dans tous les types d’entreprise : la parution d’une fiche de poste, la sélection par le CV, les entretiens avec les RH et les managers, les demandes éventuelles de recommandations, … Or ce process exclut quasi automatiquement la majorité des profils non conventionnels, c’est-à-dire qui ne rentrent pas « dans la bonne case ».
Cette situation conduit à reproduire les inégalités car il y a une certaine uniformisation des profils en entreprise. Les recruteurs privilégient les candidats munis de diplômes des grandes écoles, voire les candidats venants des mêmes écoles qu’eux.
Paradoxalement, les profils atypiques sont de plus en plus recherchés dans les entreprises en quête d’agilité. Les start-up ont notamment compris assez vite l’importance d’intégrer des multipotentiels à leurs équipes.
Certaines grandes entreprises innovantes, comme Google par exemple, ont également intégré depuis quelques années ces profils.
Evidemment il peut y avoir des freins au recrutement de profils à hauts potentiels. Ils peuvent s’avérer plus difficile à manager car ils pensent « out of the box » et ne veulent pas se laisser enfermer dans une tâche trop définie par exemple.
Comment l’entreprise doit s’adapter pour conserver ces profils ?
Changer son processus de recrutement est donc recommandé pour sortir du schéma classique et espérer séduire les profils atypiques. Ensuite, une fois qu’ils sont recrutés, il faut faire attention à leur intégration et surtout s’adapter à leurs besoins et attentes pour ne pas qu’ils s’échappent. Ces profils ont besoin de challenge et de nouvelles perspectives.
Très adaptable, la personne à haut potentiel saura développer de nouvelles compétences pour s’adapter à un environnement et à un contexte inconnus. Elle attend donc tout naturellement de l’entreprise qu’elle fasse sa part du contrat et respecte ses envies et ses ambitions.
Valoriser un profil atypique revient à lui permettre de développer son plein potentiel et sa créativité. La quête de sens est un dénominateur commun à tous. Ce genre de profil a également besoin de challenge pour rester motivé, et d’être reconnu pour son investissement. Il peut alors s’engager entièrement pour une cause à laquelle il croit. Il attend de ses managers qu’ils lui fassent confiance et respectent son besoin d’autonomie.
Selon Alexandre Pachulski, auteur d’un livre sur le sujet intitulé « Unique(s) », l’entreprise doit s’inspirer des écoles alternatives types Montessori ou Steiner pour développer de nouvelles compétences et être capable d’affronter les défis de demain. Pour lui, les profils atypiques seront bientôt la norme dans les organisations.