Rares sont les fois où nous mettons en cause le recruteur à la suite d’un entretien raté. Mais le recrutement est-il une science exacte ? Les recruteurs sont-ils des experts ? Et surtout, pourquoi le recrutement n’est-il pas toujours impartial et juste ?
Décrocher un entretien est une opportunité, un pas de plus vers le poste dont on rêve. Pourtant la joie laisse vite place à la panique : Que vais-je dire ? Comment dois-je me présenter ? Vais-je réussir à en dire assez, mais pas trop non plus…
La rencontre entre le recruteur et le candidat est trop souvent perçue comme un duel qu’on anticipe en élaborant des stratégies. Comment expliquer cette appréhension ?
Un jeu d’acteurs
On oublie trop souvent de le mentionner : dans de nombreuses sociétés, les personnes réalisant les entretiens d’embauche ne sont PAS des professionnels du recrutement.
Régulièrement, le candidat se retrouve face un employé endossant le temps de l’entretien le rôle de RH (managers, directeurs, etc…). Bien loin d’être un expert du recrutement, il commettra souvent des maladresses et ne saura pas dé-stresser le postulant en lui permettant de parler réellement de lui (et non d’appliquer le plan élaboré).
Quelle que soit la société, il est important de redonner un sens aux entretiens : ils ont vocation à évaluer des compétences (savoir faire) mais pas seulement. L’entretien doit aussi permettre d’évaluer un savoir-être et de déceler ce que le candidat pourra apporter à l’entreprise, tant en termes de performance qu’en termes de personnalité et de relationnel.
Repenser le recrutement, un processus perçu par différents acteurs
Le recrutement en entreprise est un processus complexe en cela que sa perception dépendra du point de vue adopté.
Le risque pour un recruteur non-expert sera de tomber dans le cliché de l’entretien d’embauche. Certains poseront les classiques questions “trois défauts et trois qualités”… Le candidat risque de trouver injuste de ne pouvoir exprimer qui il est qu’autour de ces quelques traits de caractère.
Posons un regard curieux sur les processus de recrutement. Un recrutement pourra être socialement valide (mises en situation, entretiens semi-directifs ou directifs, références), ou scientifiquement valide (tests de consommation de drogues, tests de personnalités…). De fait, si une entreprise préfère une procédure scientifiquement valide, il ne faut pas négliger le volet social du processus.
Le candidat ne se résume pas à une accumulation de caractéristiques, il est bien plus que ça. Une personnalité et des compétences dures et douces.
La perception d’un talent est de plus en plus portée vers sa créativité, vers ce qu’il peut apporter de nouveau, surtout face au développement des nouveaux métiers.
Quelles sont les nouvelles méthodes de recrutement adaptées au marché actuel du travail ?
Quelques méthodes innovantes
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Le recrutement sans CV
Cette méthode de recrutement se base sur la personnalité des candidats. Il peut s’agir d’un test de personnalité ou d’une mise en situation qui vise à identifier les synergies possibles entre le profil et l’entreprise. Il n’y a pas de mauvais candidat : l’acceptation ou le refus se base sur la compatibilité du profil avec le poste et l’entreprise.
En effet, un CV n’est pas toujours représentatif des compétences réelles et des réflexes adoptés en situation. Le candidat a ici l’opportunité de présenter ses expériences et compétences sans passer par une frise chronologique des postes et diplômes.
Cette méthode est encore peu développée puisque 12% des entreprises françaises y ont recours, dont seulement 9% l’utilisent de manière systématique.
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Le serious game
Le serious game est un jeu de rôle mis en place par l’entreprise ou par un prestataire extérieur. Il permet une mise en situation des candidats qui peuvent à la fois découvrir le contexte et les situations courantes de l’entreprise dans laquelle ils ont postulé.
Il permet également de donner concrètement à voir la réactivité, la manière d’appréhender un problème et la mobilisation des compétences mises en lumière dans le CV.
Le serious game apporte un côté ludique, et suscite l’engagement et l’intérêt des candidats pour l’entreprise. Cette méthode permet à l’entreprise d’évaluer des compétences difficilement mesurables lors d’entretiens classiques, et laisse une chance au candidat de faire ses preuves.
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La cooptation
Ce mode de recrutement se base sur la recommandation de candidats potentiels par les collaborateurs de l’entreprise. Très utilisée dans les start-ups, la cooptation est rendue possible par une bonne relation du collaborateur à son entreprise.
Elle suppose à la fois que le collaborateur souhaite faire avancer l’entreprise, et à la fois qu’il considère un poste dans son entreprise comme idéal. Le niveau de cooptation mesure même le dégré de satisfaction et de qualité de vie au travail.
Un recrutement plus humain, qu’a-t-on à y gagner ?
Un refus suite à une procédure de recrutement jugée injuste va avoir un impact sur l’image de l’entreprise. Plus encore, une acceptation suite à une procédure jugée injuste va conduire le candidat à moins s’investir, s’engager ou mettre à profit ses compétences pour l’entreprise. Il est nécessaire d’opter pour une procédure de recrutement juste, pour le respect des candidats, mais aussi pour sa pérennité.
On constate aujourd’hui l’engouement des jeunes talents pour les start-ups, gages de vitalité, de créativité et d’écoute. Les start-ups organisent des recrutements à leur image ; des entretiens non-directifs pour apprendre à connaître le talent, une présentation complète de l’entreprise, des projets menés et des possibilités pour l’avenir.
Cerner le talent d’un candidat en le laissant s’exprimer et lui donner l’envie d’intégrer l’entreprise en lui présentant ses atouts semble être le combo gagnant. Là est peut-être le problème des grands groupes qui peinent à recruter de nouveaux talents, et cèdent aux méthodes de recrutement davantage scientifiques pour ne pas se tromper. Inspirez-vous des start-ups, montrez qui vous êtes aux candidats !
Il ne s’agit alors pas de perte de temps ou d’argent, mais bien de perte de valeur. Nous l’avons dit, une procédure jugée injuste sera défavorable à la coopération du collaborateur, et impactera négativement l’image de l’entreprise. Une entreprise se doit de défendre une culture, des valeurs. Entreprendre des actions pour améliorer le quotidien des employés au travail est une excellente initiative, elle est même vitale pour le bien-être de tous. Mais la phase de recrutement ne doit pas être négligée. N’oublions pas que c’est le premier contact entre un employé et sa future entreprise. Alors toi recruteur, fais bonne impression, c’est important ! Et toi futur employé, imprègne-toi de tout ce que l’entretien pourra t’apprendre sur l’entreprise, cela te donnera une idée du climat qu’il y régnera et te mettra en confiance pour la suite.
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