Vous avez sûrement déjà entendu parler des parcours « Chance », une méthode unique de définition du sens au travail permettant, pour un particulier, de réaliser un bilan de compétences et de faire le point sur son parcours professionnel en étant accompagné par un coach professionnel mais aussi par une communauté d’entraide. Les retours de nos lecteurs ont toujours été dithyrambiques sur les résultats de ces parcours. Quand nous avons découvert que Chance lançait une offre B2B, nous avons cherché à en savoir plus.
Chance Engagement : du B2C au B2B
Prendre du recul pour faire le point sur son parcours professionnel et comprendre ce qui fait sens pour soi n’est plus à la marge. De nombreux salariés n’ont pas peur de dire dans leurs cercles privés « Je fais un bilan de compétences » ou « Je me fais coacher »
Il faut avouer qu’à force d’entendre parler de quête de sens et d’impact ; on a vite fait de se questionner sur son métier. Cela arrive en particulier lors de moments clés dans sa vie professionnelle ou personnelle comme par exemple, après 3 ans en poste, en retour de congés maternité ou en amont de l’entretien professionnel . « Et moi ? Est-ce que mon job me convient ? Est-ce que mon entreprise me convient ? Est-ce que cela a du sens ? ». Pas facile de faire le point tout seul. Nombreux sont ceux qui se tournent vers des professionnels de l’accompagnement dont un des acteurs leaders du marché : Chance qui a accompagné plus de 15 000 salariés depuis 2021.
Selon une enquête IPSOS, 73% des salariés sont en questionnement sur leur sens au travail.
Aujourd’hui Chance s’adresse aux RH. L’objectif ? Permettre à l’entreprise de préparer et nourrir des conversations de carrière, dans ces moments critiques de rétention pour parler de ce qui fait sens pour le collaborateur et ouvrir la conversation autour du projet professionnel aligné, faisable et réaliste.
Les chiffres sont en effet éloquents…
4 personnes sur 5 réalisant un bilan de compétence sont en poste et la grande majorité n’en parle pas à son entreprise comme nous témoignant une de nos lectrices « Aujourd’hui, je me pose des questions sur mon travail, j’y vois flou après 12 ans dans le même groupe. Je n’ai jamais pris le temps de faire le point. Je n’en parle pas en interne car j’ai peur qu’on m’estampille démissionnaire si je dis que je fais un bilan de compétences ».
À la suite de son bilan ? Elle partira peut-être sans même en parler à son entreprise comme 34% des salariés qui préfèrent quitter leur emploi plutôt que parler de leurs préoccupations avec leur manager.
34% des salarié(e)s préfèrent quitter leur emploi plutôt que parler de leurs préoccupations à leur hiérarchie.
« J’ai l’impression que les RH n’ont pas le temps de vraiment accompagner les questionnements des collègues. Nous-mêmes, managers, nous ne sommes pas sensibilisés au sujet ni à comment ouvrir la parole avec nos équipes ni à comment remonter l’information. C’est d’autant plus vrai depuis le COVID qui a accentué ces interrogations, en particulier, celles liées au sens de leur travail et la place qu’ils veulent lui donner. Nous ne nous sentons que très peu armés face à cela…» témoignait Patrice, cadre dans une grande entreprise. Lui aussi fait son bilan de compétences sans en parler aux RH.
Associer les RH aux démarches de leurs collaborateurs
Chance a décidé de proposer aux RH une offre pour accompagner le collaborateur à l’intérieur de l’entreprise : agir proactivement en prévention, en fidélisant les salariés plutôt qu’en réaction face aux départs ou aux démissions silencieuses des collaborateurs. Combien de managers se disent surpris de la démission (qu’elle soit effective ou mentale) d’un collaborateur « il ne m’a rien dit », « il n’a rien laissé paraître ».
Déni ou manque de communication ? Dans les deux cas, on peut agir et cela coûte moins cher que les investissements parfois colossaux engagés dans des stratégies de recrutement innovantes ou dans les actions de communication visant à valoriser la marque employeur.
« C’est comme un panier percé qu’on remplit sans colmater la fuite » souligne Sophie Cohendet, VP Chances Entreprises. « Une des solutions à cette fuite nous paraissait évidente chez Chance : il fallait que les entreprises accompagnent la quête de sens individuel des collaborateurs et en fassent un levier de fidélisation des talents. Nous constations que les collaborateurs n’osaient pas partager leurs besoins en interne de peur de ne pas trouver une écoute attentive de leur entreprise. Il était vraiment dommage qu’ils fassent les questions aussi bien que les réponses sans solliciter leurs managers ou les équipes RH qui finissaient par les perdre sans avoir eu l’occasion de leur parler ou d’envisager ensemble des solutions pour les retenir. »
En proposant des accompagnements Chance Engagement, les RH se dotent d’un puissant levier d’engagement et de projection de leurs collaborateurs
Entendre la quête de sens
« Le problème c’est que certains collaborateurs expriment des frustrations et se plaignent mais on a du mal à identifier précisément les besoins » nous confiait la RH d’une entreprise Lilloise. « Dans une société où le rapport au travail ne cesse d’évoluer, les collaborateurs ont souvent besoin d’une aide structurée pour clarifier leurs attentes. Qu’est-ce qui se cache vraiment derrière les expressions « autonomie », « sens », « mission » quand un collaborateur nous en fait part ? Il faut souvent creuser pour trouver le bon angle d’attaque pour les projeter et dessiner avec eux la trajectoire la plus adaptée à leurs aspirations »
D’ailleurs, selon un sondage Opinion Way de Mai 2022, 40% des salarié(e)s envisageraient de quitter leur emploi pour un emploi davantage porteur de sens dans les deux ans à venir.
Les entreprises sont nombreuses à travailler sur le sens de leur mission collective mais à oublier de revenir au sens individuel, qui est le moteur de l’engagement du collaborateur et de son intention de rester durablement dans l’entreprise.
Pourquoi les entreprises font-elles appel à Chance Engagement ?
Nous avons posé la question :
- La marque Chance suscite de la confiance
« quand on propose un parcours Chance au collaborateur, il en a souvent déjà entendu parler et à envie de se lancer. »
- C’est un tiers de confiance qui permet pallier le manque de temps et de ressources en interne
« on aimerait pouvoir accompagner chaque salarié individuellement, mais dans une période comme celle qu’on vit aujourd’hui, c’est humainement impossible, nous avons besoin de nous reposer sur des relais avec lesquels nos collaborateurs se sentent à l’aise ».
- Chance Engagement apporte un langage commun aux managers et aux collaborateurs pour nourrir des conversations de carrière constructives et pertinentes en rendant le salarié acteur de son évolution professionnelle
« j’ai besoin de faire passer le message que se questionner ne veut pas dire démissionner et tout plaquer ! Certains managers préférèrent mettre des œillères car ils vivent le questionnement de leurs équipes comme un désaveu. Mais c’est comme dans les relations amoureuses et amicales, parfois il suffit d’ajustements pour que chacun se sente mieux. Un manager doit être capable d’entendre ses équipes et il faut qu’elles osent s’exprimer. Il ne pourra pas tout satisfaire, c’est évident, mais le collaborateur a avant tout besoin de cette écoute »
Concrètement : Chance Engagement en pratique
Les RH peuvent déployer Chance Engagement en logique collective à un instant T de l’année, ou acheter des packs (minimum 25 collaborateurs) pour attribuer, suivant leur besoin, des parcours individuellement à la demande tout au long de l’année.
Les collaborateurs ont ensuite accès à un parcours structuré pendant 6 semaines à raison d’1h30 par semaine avec un mix d’activités en ligne et de coaching individuel et collectif.
Sans trop rentrer dans les détails -leurs équipes vous en parleront mieux que nous- la méthode Chance Engagement s’articule autour de l’acronyme FEMI, un référentiel unique, développé et éprouvé depuis 8 ans, ayant pour but de créer un langage simple et accessible pour décrire toutes les dimensions composant un travail.
- F pour Finalité : l’utilité et la contribution apportée aux autres
- E pour Environnement : les conditions physiques, psychologiques et sociales pour s’épanouir et évoluer
- M pour Métier : les compétences et les activités réalisées au quotidien dans le cadre du travail professionnel
- I pour Impératifs : les contraintes liées à la vie personnelle (géographie, horaires…)
Chacun de ces piliers sont eux-mêmes composés de sous-catégories. En parcourant ces dimensions, le collaborateur peut mieux clarifier ses besoins et ce qu’il met en face du sens au travail.
En amont, Chance accompagne l’entreprise en fournissant des éléments de communication et en sensibilisant les équipes RH et managériales à ce langage et aux techniques de questionnement pour l’employer sereinement. À partir d’un certain volume de talents accompagnés, une analyse plus approfondie des données anonymisées et consolidées peuvent être remontées pour identifier ce qui collectivement est attendu des collaborateurs pour s’engager et se projeter
Vous savez maintenant presque tout, et vous ? Avez-vous intégré le sens individuel dans vos conversations pour fidéliser vos équipes ? Si vous souhaitez en savoir plus, rendez-vous sur la page Chance Engagement.