Dans de nombreuses entreprises, la progression de carrière est souvent perçue comme un chemin linéaire où devenir manager représente l’étape logique une fois qu’on a prouvé ses compétences techniques ou opérationnelles.
Mais cette conception de la promotion pose un certain nombre de questions. Sommes-nous tous faits pour manager ? En avons-nous tous envie ? Progresser dans l’entreprise veut-il forcément dire manager ?
Devenir manager : attention danger
Notre équipe se doit d’en témoigner. Chaque semaine nous recevons des messages de nos lecteurs sur le sujet du management.
« Je n’ai jamais voulu devenir manager, je n’aime pas ça. Mais comme j’étais compétent, on m’a imposé d’être le chef de chantier. Passer de collègue à manager sans formation est vraiment compliqué. »
« On m’a promue manager. Soit-disant c’est une reconnaissance. En réalité, je ne vois qu’une augmentation de ma charge de travail. Je dois faire mon job et manager celui des autres. Pas d’augmentation de salaire et on fait passer ça pour une promotion et je devrais me sentir flattée. On m’a fait comprendre que je ne pouvais pas refuser. »
« Dans mon entreprise, on n’a pas le choix. Pour progresser et viser un meilleur salaire, il faut manager. Zéro formation. Je vous laisse imaginer la casse. »
Les témoignages sont innombrables sur le sujet.
La progression classique en France
En France, devenir manager est considérée comme une reconnaissance des compétences et des succès professionnels.
Ainsi, de nombreuses entreprises propose aux salariés qu’elles souhaitent faire évoluer des postes de management, parfois sans aucune formation.
Or, la gestion d’équipe requiert des compétences spécifiques en leadership, en communication et en gestion des conflits. Autant vous dire que ces compétentes qu’on n’apprend pas à l’école ne sont sont pas innées chez tous !
Un bon technicien n’est pas forcément un bon manager
Les compétences qui font d’un employé un excellent technicien, un bon ingénieur ou un super créatif ne sont pas les mêmes que celles requises pour être un bon manager.
De la même façons que tout le monde n’a pas envie d’avoir des enfants, tout le monde n’a pas forcément envie d’avoir une équipe à manager.
Sans inclination naturelle pour le leadership, prendre le rôle de manager peut mener à l’épuisement professionnel, à une baisse de la satisfaction au travail et, en fin de compte, à une diminution de la performance de l’équipe.
Selon une étude Gallup, dans 82% des cas, les entreprises choisissent le mauvais candidat pour le poste de manager, souvent parce qu’elles privilégient les performances techniques plutôt que les compétences managériales (Gallup, 2015). On vous invite à méditer sur ce chiffre !
Impact sur le bien-être
« J’ai fait marche arrière. On m’a proposé le rôle de manager, j’ai accepté à contre-coeur. Je devais manager mes anciennes collègues. Je ne me sentais pas bien dans cette posture et je stressais. J’avais peur de mal faire. Le management ce n’est pas pour moi. J’en ai fait part aux RH mais j’ai eu peur pour ma carrière. »
De plus en plus de salariés nous disent aujourd’hui refuser des postes de management.
Osons dire les choes. Devenir manager implique souvent une augmentation de la charge de travail, des responsabilités accrues et une pression pour atteindre les objectifs de l’équipe.
« On me paye plus pour les heures de sommeil en moins. Il ne faut pas se leurrer, si on est payé plus, c’est parce qu’être manager a un coût caché ».
Pour ceux qui ne sont pas naturellement enclins au management, cela peut conduire à une dose de stress accrue.
En France, une étude de 2021 a révélé que près de 60% des managers souffrent de stress chronique lié à leur position, et 30% ressentent un manque de soutien adéquat pour leurs fonctions (Observatoire de la souffrance au travail, 2021).
Contrairement à de nombreuses croyances, toutes les études convergent : les managers sont plus en souffrance que les collaborateurs.
Quelles sont les alternatives à la promotion managériale ?
Evidemment, vous pouvez penser à un autre type d’organisation que le schéma purement pyramidal de nos entreprises françaises, par exemple à l’holacratie mais ce type d’organisations est encore largement marginal et complexe à mettre en place.
Pour les entreprises soucieuses de la qualité de vie au travail des collaborateurs, il est crucial de repenser les parcours de carrière et de valoriser les compétences techniques et professionnelles sans imposer des rôles managériaux.
Formation et développement des compétences 🎓
Pour celles et ceux qui souhaitent réellement devenir managers, il est essentiel de fournir des formations en leadership et en gestion avant qu’ils n’assument ces rôles.
En France, une étude de 2022 a montré que seulement 40% des nouveaux managers ont reçu une formation adéquate avant de prendre leurs fonctions (Institut Montaigne, 2022).
Cela inclut des formations en communication, en gestion du temps, en résolution de conflits et en intelligence émotionnelle. Mais aussi en connaissance de soi : quelqu’un qui se connaît mieux appréhendera mieux sa relation aux autres.
Valoriser le leadership informel 👍
Encourager le leadership informel au sein des équipes est également une piste.
Les salariés peuvent prendre des rôles de mentorat ou de coordination de projet sans être formellement nommés managers.
Cela permet de reconnaître et de valoriser les contributions des collaborateurs techniques sans les contraindre à des rôles pour lesquels ils ne sont pas préparés ou intéressés.
Devenir manager : d’autres propositions de carrière ↖️↗️
De nombreuses études et témoignages soutiennent l’idée que le management ne devrait pas être une étape obligatoire de la promotion.
Des entreprises comme Google ont mis en place des programmes de carrière en Y, où les employés peuvent choisir de progresser soit vers des rôles managériaux, soit vers des rôles techniques de haut niveau, offrant ainsi des options de carrière flexibles et adaptées aux compétences et aux aspirations individuelles.
A vos témoignages ! 💬
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