L’effet Fredo c’est quoi ?
💬Il n’est pas méchant. Il n’est pas malveillant. Mais il ralentit l’équipe.
💬Il crée des tensions.
💬Il affaiblit la dynamique collective. Et tout le monde le voit… sauf la direction.
Bienvenue dans le monde de l’effet Frédo. Un phénomène qu’on croise bien plus souvent qu’on ne l’imagine dans les entreprises. On en parle peu, parce que ça touche à l’humain, à l’affect, à la loyauté. Et pourtant, il peut coûter cher à une organisation.
L’effet Frédo, c’est quoi exactement ?
L’expression vient du film Le Parrain. Frédo Corleone, le frère du héros, est loyal… mais pas compétent. Il veut bien faire, mais il n’a ni les épaules, ni la clairvoyance pour assumer les responsabilités qu’on lui confie.
Résultat ? Il crée des problèmes. En croyant aider, il fait pire.
👉 Dans le monde du travail, un “Frédo” est une personne à un poste clé (ou exposé), mais qui n’a pas les compétences, le recul ou la posture nécessaires.
Souvent, cette personne est là par loyauté (c’est un ancien, un proche, quelqu’un qu’on n’a pas voulu “mettre de côté”).
Et c’est là que le problème commence…
Des exemples concrets en entreprise
Prenons quelques situations que vous avez peut-être déjà croisées :
Un manager promu “parce que c’était le plus ancien”, mais qui ne sait pas gérer une équipe, évite les conflits, et laisse tout passer. (💡Découvrez notre article Devenir manager ne devrait pas être une promotion)
Un collaborateur qui a aidé à créer la boîte, mais dont les compétences n’ont pas évolué… et qui devient un poids dans les projets actuels.
Un salarié “protégé” : tout le monde sait qu’il est inefficace, mais personne n’ose agir. Alors on tourne autour, on compense, on s’adapte.
Au départ, on pense que “ça va s’arranger”, qu’il faut “juste lui laisser le temps”.
Mais en réalité, l’effet Frédo crée un déséquilibre qui freine l’ensemble du collectif.
Pourquoi c’est dangereux pour l’organisation ?
Parce que ça agit en souterrain.
Les autres se démotivent :
“Pourquoi je ferais des efforts si untel est payé pareil pour faire la moitié ?”L’équipe compense :
Ce qui crée des charges mentales et émotionnelles. On évite de confier certaines tâches à Frédo, on vérifie derrière lui, on “rattrape”.Le non-dit mine la confiance :
Tout le monde voit le problème. Mais personne ne le nomme. Résultat : perte de transparence, tensions larvées.L’organisation perd en crédibilité :
Pour les clients, les partenaires ou les nouvelles recrues, voir une personne incompétente rester à un poste important peut envoyer un message brouillé : “Ici, la performance ne compte pas”.
Comment éviter (ou gérer) un effet Frédo ?
Heureusement, il est possible d’agir. Mais cela demande du courage managérial.
1. Clarifier les rôles et les attendus
On ne peut pas reprocher à quelqu’un de ne pas faire ce qui n’a jamais été clairement défini.
➡️ Des fiches de poste, des objectifs concrets, des feedbacks réguliers : ça pose le cadre.
2. Évaluer objectivement, pas émotionnellement
Ce n’est pas parce qu’une personne “a toujours été là” qu’elle est intouchable.
➡️ Des critères partagés, un référentiel clair de compétences, permettent d’agir avec justesse.
3. Accompagner la personne vers un rôle plus adapté
Il ne s’agit pas de “jeter” le Frédo.
➡️ Peut-être que cette personne excellerait dans un rôle moins exposé, dans l’ombre, ou avec plus de cadre.
4. Former les managers à ces situations
Nommer l’effet Frédo, c’est déjà oser le voir.
➡️ En parler dans les comités, dans les cercles RH, dans les ateliers managériaux, c’est sortir du tabou.
Une culture d’entreprise saine ose regarder ses incohérences
L’effet Frédo n’est pas une fatalité. Il est souvent le symptôme d’un manque de cadre, de courage ou de gestion de l’humain dans sa complexité.
Mais le reconnaître, c’est ouvrir la voie à plus de clarté, d’équité, et de professionnalisme.
💬 Et si on osait enfin se poser cette question simple :
Est-ce que chaque personne dans l’équipe est à la bonne place… pour elle, et pour l’organisation ?
📌 À retenir
L’effet Frédo, c’est quand une personne fragilise l’équipe, sans forcément en avoir conscience.
Il touche à des enjeux humains : loyauté, peur de blesser, culture du non-dit.
Il crée des tensions invisibles, mais coûteuses.
Le manager a un rôle clé pour diagnostiquer, accompagner, repositionner.