Aah les microagressions : Ce genre de petit commentaire dont on se serait bien passé. Une remarque sur un accent régional en réunion, un manager qui interrompt systématiquement sa collaboratrice, ou un collègue qui fait une blague sur le physique …
Nous recevons chaque semaine des témoignages de lecteurs victimes de microagressions.
Il est temps d’en parler !
Les microagressions au travail, souvent banalisées, ont un impact bien réel.
Les chiffres alarmants des microagressions en France
Un phénomène largement répandu
Selon une étude menée par l’IFOP en juin 2024,
👉 82 % des salariés français ont été témoins de microagressions,
👉 et 47 % en ont été directement victimeCes comportements concernent toutes les strates hiérarchiques et tous les secteurs.
Impact psychologique massif
👉60 % des victimes estiment que ces microagressions affectent négativement leur bien-être au travail, leur motivation ou leur confiance en eux (source – IFOP, 2024).
» Ce ne sont jamais de grandes humiliations. Juste des petites remarques… Du coup, je n’ose pas réagir, on va me dire que je prends les choses mal… Je me demande à quel moment on parle de harcèlement. »
Un phénomène genré et intersectionnel
Qui sont les victimes de microagressions ?
Les femmes en première ligne
L’étude IFOP révèle que 57 % des femmes salariées ont déjà été victimes de microagressions, souvent liées à leur apparence, leur voix, ou leur supposée légitimité à s’exprimer en réunion.Toujours dans le même rapport, on apprend que :
71 % des personnes racisées
58 % des personnes homosexuelles ou bisexuelles
59 % des moins de 40 ans
ont déjà subi une ou plusieurs microagressions sur leur lieu de travail.
« Ce sont des ‘petits riens’ qui finissent par user. Ce n’est pas la goutte d’eau, c’est le robinet qui goutte toute la journée. »
Conséquences sur la santé mentale
Dans le rapport Women @ Work 2023 de Deloitte France (avril 2023),
👉Une femme sur dix a quitté son emploi en raison de comportements inappropriés, incluant microagressions et harcèlement.
Ce chiffre souligne à quel point ces comportements nuisent à la rétention des talents, notamment féminins, dans les organisations.
Pourquoi les entreprises tardent-elles à agir ?
Le sujet semble central, pourtant le sujet reste un tabou dans de nombreux environnement de travail.
Culture du déni
👉Toujours selon l’étude IFOP (2024), 3 salariés sur 4 estiment que les microagressions restent difficiles à identifier, surtout lorsqu’elles sont formulées sur le ton de l’humour ou de la “maladresse”.Peur des représailles
👉Seuls 12 % des salariés osent signaler ces incidents, par peur d’être catalogués comme “trop sensibles” ou “fauteurs de troubles”Manque de formation et d’outillage
D’après vos retours, de nombreuses entreprises françaises ne disposent ni de modules de formations spécifiques, ni de protocole clair pour gérer les microagressions.
Comment lutter efficacement contre les microagressions au travail ?
Trois leviers à activer sans attendre :
1. Cartographier l’invisible 🚩
Mettre en place des baromètres anonymes ou des sondages trimestriels permet de repérer les tensions invisibles. Ce n’est par parce qu’un référent harcélement est mis en place qu’il aura connaissance de ces faits.
« Je travaille dans une grande entreprise, CSE, référents harcélements, etc… Mais personne ne nous dit où commence le harcélement. C’est d’ailleurs quelque chose qu’on vit dans la honte et on a peur d’être trop fragile. Cela ne devrait pas m’affecter car j’ai de bons résultats dans mon travail mais je le vis mal. J’aime mon entreprise. La seule raison qui me fera partir sont ces agissements. »
👉Selon l’enquête IFOP 2024 révèle que plus d’un quart des microagressions viennent de remarques “blagueuses” en réunion.
2. Former à l’intervention immédiate 🧑🎓
De simples formations font la différence, par exemple pour apprendre à réagir calmement et directement à une microagression.
« Je faisais partie du CODIR, chaque réunion était devenue un enfer. En réunion, quand on faisait un tour de table, on me faisait comprendre que mon avis (souvent hors des sentiers battus) n’était pas le bienvenu. Soit on me coupait la parole, soit on disait « encore une idée à la Nathalie », soit on sautait carrément mon tour de parole. »
Il aurait suffi qu’une personne impose de la laisser terminer ses propos pour changer la donne.
« La première fois qu’un collègue est intervenu en réunion pour dire ‘laisse-la finir’, j’ai eu les larmes aux yeux. On me reconnaissait enfin. »
3. Sanctionner les récidives ❌
Il est utile de rappeler dans cet article que l‘employeur a l’obligation de prévenir et de sanctionner les actes de harcèlement au sein de son entreprise.
Le non-respect de cette obligation peut engager sa responsabilité civile et pénale. Il est donc primordial pour l’employeur de mettre en place des mesures préventives, telles que des formations, et de réagir promptement en cas de signalement.
« Je suis RH et je peux témoigner. Mettre en place des sanctions disciplinaires internes est fondamental quand la culture d’entreprise est encore digne de celle d’une cour d’école. Oser parler n’est pas facile, si en plus on voit que rien n’est fait en interne, c’est double peine pour les victimes d’agressions. «
Conclusion : La microagression au travail, un signal faible à prendre au sérieux
Il est primordial de ne pas minimiser les microagressions au travail.
Les microagressions ne relèvent pas de la simple “maladresse”.
Elles sont un indicateur précis du climat social d’une entreprise, et leur répétition engendre du désengagement, du mal-être, et du turnover.
Le baromètre Inclusion 2024 du Groupe APICIL indique que 55 % des actifs français considèrent que l’action menée par l’entreprise en matière d’inclusion est un critère important lors de la candidature à un emploi, ce chiffre étant en hausse de 10 points par rapport à l’année précédente.
Aborder la thématique du bien-être au travail, c’est travailler sur l’ensemble des sujets dont celui-ci !