Pour bien manager, on a souvent appris qu’il fallait donner des règles précises à suivre, contrôler ce que font les salariés, fixer des objectifs à atteindre et récompenser l’atteinte de ces objectifs. Voyons pourquoi ces habitudes sont inadaptées à l’entreprise d’aujourd’hui.
Non aux règles précises, oui aux principes généraux
Le principe des règles est que nous n’avons pas besoin de nous poser de questions : d’autres ont identifié ce qui fonctionnait ou pas. Il y a des contextes où c’est nécessaire, par exemple pour la sécurité. Mais il y a deux problèmes avec les règles. Le premier est que cela nous dispense de nous servir de notre intelligence, ce qui n’est jamais très motivant. Le second est que les règles rendent insensibles au contexte extérieur. A la place, mieux vaut utiliser des principes ou critères généraux comme la sécurité, la satisfaction client, la qualité ou les délais, ce qui permet à chacun d’utiliser son intelligence pour trouver la bonne approche, dans chaque contexte spécifique, que la règle n’avait peut-être pas prévu.
Privilégier la confiance au contrôle
la majorité des collaborateurs cherche à faire de son mieux au travail. Et trop contrôler donne l’impression que vous vous méfiez de vos collaborateurs, ce qui incite à ne pas donner le meilleur de soi-même. Aussi, le contrôle repose sur une émotion : la peur. Par conséquent, dans un environnement comme aujourd’hui qui demande de la souplesse et de la créativité, le contrôle a l’effet exactement inverse : il limite nos capacités d’adaptation et d’innovation. La confiance, elle, favorise la flexibilité et l’audace. Elle affirme en outre le principe du droit à l’erreur. Ce qui n’empêche pas de gérer votre équipe en fonction des profils.
En plus des objectifs, les valeurs
L’idée derrière les objectifs est que, sans cela, les personnes ne seraient pas motivées et ne sauraient dans quel sens porter leur action. Le premier problème est que lorsque les objectifs sont trop précis, nous faisons tout pour les atteindre, souvent au détriment d’autres objectifs tout aussi importants. Le deuxième problème vient du fait que les objectifs sont rarement motivants en soi : qui est excité par un chiffre d’affaires, une part de marché ou une marge ? Les objectifs peuvent être une bonne chose, mais à condition de les relier à ce qui leur donne du sens, autrement dit les valeurs : assurer la santé de l’entreprise, l’emploi, la capacité d’innovation etc. Les objectifs fonctionnent lorsqu’ils sont suffisamment larges pour laisser de l’autonomie et augmenter la motivation.
Une récompense pas systématique
Vous en conviendrez, dès que nous sommes récompensés pour ce que nous faisons, nous perdons la motivation intrinsèque liée à cette activité. Et il est très difficile de revenir en arrière : quand nous faisons quelque chose pour une récompense externe, nous avons du mal à la faire à nouveau par plaisir. Bref, nous avons perdu l’intérêt qui va avec le fait de faire, en soi. Plutôt qu’une récompense, pourquoi ne pas valoriser le travail réalisé en félicitant vos collaborateurs, ou en organisant des réunions update pour informer les collaborateurs des avancées de chacun ?
Vous trouverez en cliquant ici, quelques raisons supplémentaires de pratiquer le management positif selon Paul Devaux , coach d’équipe chez Orygin conseil.
Voici quelques clés pour vous orienter vers un management positif, au cœur des problématiques de l’entreprise d’aujourd’hui : l’écoute, le sens, la cohésion d’équipe…
A vous de les adapter à vos équipes !
Source : myhappyjob